Тестирование кандидатов

Основные методы отбора кандидатов (анализ документов, резюме, некоторые виды собеседования) могут дать значимую информацию о кандидате, но при этом характеризуют лишь его прошлое.

Представление об отдельных свойствах личности кандидата и, соответственно, возможность прогнозировать поведения кандидата в будущем могут дать различные тесты, которые считаются достаточно надежным средством оценки людей.

Тест (англ. test - проба, испытание, исследование) - стандартизированное задание, результат выполнения которого позволяет измерить психофизиологические и личностные характеристики, а также знания, умения и навыки испытуемого. Тестирование так же применяется для формирования успешно работающей команды, ориентированной как на долгосрочное сотрудничество, так и на определенные краткосрочные задачи.

Тесты применяются в комплексе с другими методами отбора как дополнение к менее формализованным процедурам и рассматриваются как один из этапов проверки качеств кандидата, тогда как окончательное решение остается за руководителем подразделения, где имеется вакантная должность.

Тесты, использующиеся в отборе, могут иметь двойное применение:

• отбор претендентов, имеющих наибольшие шансы на успешное выполнение работы;
• отсев претендентов, не соответствующих требованиям должности или профессии.

В большинстве случаев тесты являются более надежными и достоверными в предсказании негативных результатов, поэтому в современной практике управления они чаще используются как инструмент первоначального отсева и ограничения круга претендентов, тогда как окончательный отбор производится с использованием менее формализованных методов.

К тестам предъявляются следующие требования:

1. Объективность, то есть независимость результатов от проверяющего. Она имеет место, если у самостоятельных исследователей они одинаковы.

Объективность относится к процессу проверки (обеспечивается стандартами, инструкциями, правилами), подведению итогов (с помощью количественных показателей), интерпретации (разные исследователи должны одинаково оценивать результат). В частности, объективность является одним из недостатков собеседования, так как результаты любого собеседования значимо зависят от личности проводящего собеседования. Тесты могут частично компенсировать этот недостаток собеседования.

2. Надежность (независимость от случайностей, гарантия повторения результата при повторном тестировании) обеспечивается репрезентативностью (представительностью) выборки, соответствием теоретическим идеям, достоверностью сведений, точностью измерений, своевременностью, отработанностью методики.

Надежность проверяется путем повторного тестирования, параллельного тестирования (два эквивалентных теста), раздвоения теста (тест дают сначала полностью, затем вопросы делят на две группы (случайно, чет нечет, одинаковой сложности и пр.) и сопоставляют первые и вторые результаты. Надо иметь в виду, что на результаты тестирования влияют кратковременные изменения в состоянии человека.

3. Валидность, соответствие своему назначению, гарантия того, что измеряется то, что нужно.

4. Сравнимость результатов с данными, полученными другими способами.

5. Экономичность (простота, минимум расходов).

Предполагается, что лицо, успешно прошедшее тестирование, так же хорошо будет действовать в реальных условиях.

Выделяют три основных вида тестов:

- личностные тесты;

- тесты способностей;

- профессиональные и имитационные тесты.

Личностные тесты. Предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера. Личностные тесты, как правило, представляют собой опросники. В большинстве случаев тесты могут принимать форму утверждения или вынужденного выбора. «Утверждения» обычно представляют собой открытые вопросы, на которые кандидат отвечает «правильно» или «неправильно», или же утверждения могут иметь спектр ответов, начиная от «абсолютно согласен» до «абсолютно не согласен» или что-то в этом роде.

Выдержка из личностного теста:

 

 

В опроснике, где предлагается «вынужденный выбор», испытуемому предлагают сделать выбор между двумя утверждениями.

Выдержка из личностного теста:

 

Иногда делается прямой выбор, а иногда для ответа предлагается шкала степени характерности приведенного утверждения для тестируемого.

Личностные тесты измеряют такие черты личности, как самооценка, коммуникабельность, тревожность, склонность к риску, самоконтроль, эмоциональная устойчивость, склонность к лидерству и др. (например, тест Кеттелла), или по совокупности данных относят человека к тому или иному психологическому типу (например, тест Майерс-Бриггс). Существуют как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию и др.). Наиболее часто используемыми при отборе в российских компаниях методами исследования личности являются тест Майерс-Бриггс (MBTI), 16-факторный личностный опросник Кеттелла, MMPI и личностный опросник Айзенка.

Тест Майерс-Бриггс. Типологический опросник Майерс-Бриггс (MBTI) разработан на основе личностной типологии К.Юнга, то есть отличается от многих психологических тестов наличием достаточно серьезного теоретического подхода. Кроме того, шкалы MBTI являются индикаторами базисных предпочтений человека, свойственных ему на протяжении всей жизни. По утверждению К.Юнга, все склонности человека, его симпатии и антипатии по отношению к другим людям, событиям и жизненным проблемам коренятся в изначальном расхождении этих предпочтений.

Методика MBTI позволяет выявлять у каждого человека четыре основных предпочтения, комбинация которых составляет его индивидуальный профиль. Соответственно, психологический тип описывается формулой из четырех индексов: первый индекс указывает на способ пополнения запаса энергии (шкала экстраверсия-интроверсия), второй индекс – на способ сбора информации (шкала сенсорность-интуиция), третий индекс – на способ принятия решений (шкала мышление-чувствование) и четвертый индекс – на способ организации взаимодействия с внешним миром (шкала решение-восприятие). Несмотря на то, что реальность комплексна и «чистые» типы встречаются не так часто, методика позволяет установить индивидуальный профиль достаточно детально. Тест Майерс-Бриггс можно использовать для базовой оценки персонала перед собеседованием. Он позволяет оценить типологию человека использовать те или иные модели поведения.

Практика показывает, что все 16 типов обладают необходимым потенциалом для выполнения любой работы. Только некоторым из них на определенных должностях приходится работать более напряженно, чем другим, но при этом они могут ничуть не меньше соответствовать своей должности. У любого типа достоинства перевешивают их недостатки. Использование предлагаемой типологии позволяет устанавливать равновесие между сильными и слабыми сторонами сотрудников. И при решении кадровых проблем следует стремиться к правильному подбору и соединению психологических типов в коллективе, а также к обеспечению возможности их свободного общения.

Тест Белбина. Деятельность организации во многом определяется результатами совместного труда ее сотрудников. Многие специалисты считают необходимым обеспечивать баланс типовых поведенческих характеристик (предпочитаемых групповых ролей) членов команды.

Понятие предпочитаемых групповых, или командных, ролей было впервые введено Р.М.Белбином. Он исследовал влияние состава команд на эффективность их работы. В течение нескольких лет наблюдений было сформировано более сотни команд, преимущественно по шесть - семь человек в каждой. Члены команды набирались из слушателей курсов подготовки и повышения квалификации менеджеров. Эффективность оценивалась по финансовым результатам в деловых играх.

Было замечено, что из множества вариантов поведения людей в командах можно выделить несколько характерных типов, или ролей, способствующих успешной работе. Белбин дал им образные названия: исполнитель (практичный, дисциплинированный работник), председатель (спокойный, уверенный координатор работы, способный объединить людей вокруг общей цели), формирователь (организатор, мужественный, энергичный, нетерпеливый, с быстрой реакцией), мыслитель (генератор, творческий источник здравых идей), разведчик (искатель, «охотник за идеями» вне пределов группы), оценщик (рассудительный, осторожный член команды, способный оценить и учесть возможные риски), коллективист (мягкий, дипломатичный, умеющий выслушать, примирить, успокоить), доводчик (финишер, завершитель: организованный, добросовестный, любящий доводить начатое дело до конца).

На основе проведенных исследований был сделан вывод, что для успешной работы группы ей в первую очередь нужны сильный председатель, источник идей и оценщик, однако только равновесие всех групповых ролей и учет специфики задания позволяют создать в команде благоприятную атмосферу для проявления сильных сторон всех ее членов.

Для формирования сбалансированных (по Белбину) команд обычно предлагается использовать разработанный им тест, помогающий определить, какие роли в команде предпочитает исполнять тот или иной участник .

16-факторный личностный опросник Р.Кеттелла. Является наиболее широко используемым в отборе персонала. С помощью этого опросника проведены исследования в десятках стран. Опросник Кеттела содержит 187 вопросов и позволяет в итоге получить на каждого обследуемого личностный профиль по 16 первичным и четырем вторичным факторам. Опросник Кеттела позволяет определить уровень общительности, личностной зрелости, эмоционального контроля, склонность к оперированию абстрактными понятиями и ряд других характеристик, способных повлиять на профессиональную успешность обследуемых.

Возможно как групповое, так и индивидуальное тестирование. Процедура тестирования занимает от 40 минут до 1 часа.

Тесты общих способностей. Тесты общих способностей оценивают уровень развития у кандидатов важнейших психических функций, таких, как интеллект, память, внимание и др. Многие профессии требуют высокого уровня развития внимания, различных видов мышления и т.д.

Интеллектуальные тесты предназначены для выяснения уровня интеллекта кандидата. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные составляющие интеллекта (вербальный интеллект, аналитические способности, пространственный интеллект).

Тесты на внимание и память могут быть включены в тесты, предназначенные для оценки интеллекта, либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания.

Тесты межличностных отношений выявляют стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Сюда же можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства.

Если процедура отбора предполагает углубленную оценку способностей кандидатов, то для этих целей могут использоваться тесты для одномерного и многофакторного исследования способностей.

Тесты для одномерного исследования способностей направлены на оценку уровня развития у кандидатов какой-то одной способности, важной для успешного выполнения той работы, на которую осуществляется отбор (распределение внимания, логическое внимание, пространственное мышление и др.).

Многофакторные методы представляют собой набор тестов, дающих оценку способностей кандидатов по ряду показателей, потенциально связанных с работой по имеющейся вакансии.

Сегодня чаще используются многофакторные тесты, поскольку считается, что руководители и специалисты должны обладать целым набором разнообразных качеств, способностей, навыков и умений. При этом следует иметь в виду, что даже многофакторные тесты оценивают далеко не все навыки и способности, необходимые для хорошего выполнения работы. В каждом конкретном случае анализ работы должен выявлять не только явные, но и неявные аспекты рабочей ситуации, определяющие требования, которые должны приниматься во внимание при тестировании.

Многофакторная оценка интеллекта предполагает исследование следующих интеллектуальных способностей:

1. Вербальная компетентность  выявляется в тестах на словарь, антонимы и синонимы, на завершение предложений и в тестах на понимание.
2. Оперирование словами (речевые навыки) выявляется в тестах на анаграммы, рифмы и на придумывание слов, начинающихся с данной буквы, с данной приставкой или суффиксом.
3. Пространственное мышление  любые задания, которые предполагают мысленную манипуляцию объектами на плоскости или в трехмерном пространстве.
4. Операции с числами  тесты, которые проверяют скорость и точность относительно простых расчетов (но не решение задач).
5.  тесты на проверку способности к запоминанию.
6. Причинные связи  тесты, требующие установления правил или принципов, заложенных в материале теста (тесты на индукцию и дедукцию).

Тесты общих и специальных способностей могут быть организованы как батареи тестов. Ниже приведен пример такой батареи тестов.

- Тест КОТ (Краткий ориентировочный, отборочный тест, авторы В.Н. Бузин, Э.Ф. Вандерлик) предназначен для диагностики общего уровня интеллектуальных способностей. Методика КОТ относится к категории тестов умственных способностей (IQ), свидетельствующих об общем уровне интеллектуального развития индивида. В тестах на определение IQ индивиду предъявляется серия заданий, подобранных таким образом, чтобы была обеспечена адекватная выборка всех важнейших интеллектуальных функций для проникновения в «критические точки интеллекта». КОТ предусматривает психодиагностику следующих параметров интеллекта: способность к обобщению и анализу, гибкость мышления, скорость и точность восприятия материала, грамотность, выбор оптимальной стратегии и т.д. 

 Тест КОТ также позволяет получить развернутую характеристику сформированности познавательной адаптации субъекта в мире в целом. Методика КОТ используется при предварительном отборе и распределении кадров в промышленности, армии, системе образования, профориентационной работе, психодиагностике обучаемости и деловых качеств личности.

- Методика исследования социального интеллекта Дж.Гилфорда и М.Салливена. Социальный интеллект  способность правильно понимать поведение людей. Эта способность необходима для эффективного межличностного взаимодействия и успешной социальной адаптации. Методика состоит из четырех отдельных субтестов и позволяет измерять как общий уровень социального интеллекта, так и частные способности к пониманию поведения (способность предвидеть последствия поведения, адекватно отражать вербальную и невербальную экспрессию поведения, понимать логику развития сложных ситуаций межличностного взаимодействия). Методика является стандартизированным психологическим тестом, имеет четкий алгоритм проведения и интерпретации и поэтому весьма проста в использовании. Используется при решении широкого круга прикладных задач: для отбора руководителей; прогноза успешности адаптации на новом рабочем месте; для подбора персонала, способного эффективно работать с клиентами; отбора претендентов для выполнения деятельности, требующей разумного социального авантюризма (политики, имиджмейкеры, крупье и т. п.) и др.

- Методика «Интеллектуальная лабильность». Методика предназначена для исследования лабильности, то есть способности переключения внимания, умения быстро переходить с решения одних задач на выполнение других, не допуская при этом ошибок.

Методика требует от испытуемого высокой концентрации внимания и быстроты действий. Методика состоит из ряда несложных заданий, которые зачитываются экспериментатором. На решение каждого задания отводится от 3 до 5 секунд. Ответы испытуемого фиксируются на специальном бланке. Методика предназначена для взрослых испытуемых. Обследование можно проводить как индивидуально, так и в группе.

Профессиональные и имитационные тесты. Как показывает опыт, тесты, имитирующие тот или иной вид профессиональной деятельности или предельно близкие по своему содержанию к той работе, которую предстоит выполнять кандидату в случае занятия имеющейся вакансии, отличаются высокой способностью к предсказанию будущей профессиональной успешности. В число имитационных тестов входят такие тесты, как, например, тест на компьютерное программирование для программистов, стандартный тест на вождение, прослушивание при приеме музыкантов в симфонический оркестр, стандартные тесты по машинописи и т.п.

При использовании профессиональных или имитационных тестов кандидатам предлагают выполнить задание, близкое по своему содержанию к той профессиональной деятельности, которую им придется осуществлять в случае занятия вакансии, а затем регистрируют качество и/или количество работы. Иногда профессиональный тест представляет собой набор вопросов из той сферы деятельности, к которой относится вакансия; на каждый вопрос предлагается несколько вариантов ответов, лишь один из которых является правильным. Это позволяет по итогам тестированию получить точный показатель в процентах или баллах, отражающий уровень профессиональных знаний кандидата.

Результаты, полученные на основании выполнения тестов, позволяют разбить тестируемых на несколько категорий, определяющих принятие дальнейших решений, связанных с отбором.

Профессиональные и имитационные тесты обладают самой высокой надежностью и валидностью из всех видов тестов, используемых при отборе, поскольку они измеряют знания и навыки, непосредственно связанные с предлагаемой работой.

При подборе менеджеров применяют широкий спектр имитационных тестов, которые могут проводиться в группах, один на один и в качестве индивидуальной работы.

Наиболее распространенным имитационным тестом являются групповые дискуссии. Групповые дискуссии могут принимать несколько различных форм, но их можно классифицировать по двум параметрам. Во-первых, по типу групповой дискуссии. Они могут быть кооперативными и конкурентными. Кооперативные групповые дискуссии обычно связаны с решением проблем, и в них участники должны за отведенное время проанализировать определенную информацию и выдать свои рекомендации. Обычно при такой дискуссии все участники получают одинаковую информацию, и ни одному не отводится какая-нибудь роль.

Конкурентная групповая дискуссия – это альтернативный вариант данного теста. От участников требуется проявить навыки ведения переговоров и убеждения с тем, чтобы заключить максимально выгодную для себя сделку. В этом типе упражнения все участники обычно получают некую общую информацию, и, кроме того, каждый из них располагает дополнительной информацией, известной только ему. Затем от каждого требуется «продать» свою точку зрении другим членам групп, каждый из которых, как правило, соревнуется друг с другом за ограниченные ресурсы. Обычно при такой дискуссии каждому участнику дается своя задача и игровая роль.

Второй параметр групповой дискуссии – это наличие в ней роли лидера. При необходимости оценки лидерских качеств у кандидатов на протяжении всей дискуссии каждому участнику дается возможность вести дискуссию. Например, группе дается задание - решить ряд небольших проблем, а каждого участника назначают лидером при решении одной из проблем. Преимущества этого подхода состоят в том, что каждого участника вынуждают выступать в роли лидера, и его поведение в этой роли будет зафиксировано, то есть исключается ситуация, когда доминирует один из участников и не дает другим возможность проявить себя.

Для оценки менеджеров по продажам, маркетингу, тренингам и менеджеров среднего и высшего звена может применяться устная презентация. В устной презентации участника просят подготовиться к презентации и провести ее. У кандидатов на должность менеджеров по продажам, как правило, оценивается общий уровень знаний и навыков презентации товара, умение работать с аудиторией и др. Для менеджеров среднего и высшего звена презентация чаще всего связана с проектом развития (или решения ключевых проблем) подразделения, на должность руководителя которого претендует кандидат. Для усложнения задания подготовка может ограничиваться очень жесткими временными рамками (оценивается способность кандидата работать в условиях временного стресса) или вводятся дополнительные условия, например, презентация должна быть составлена исключительно на английском языке. После чего кандидат должен провести презентацию своего проекта перед комиссией. При этом комиссия оценивает уровень профессиональных знаний и навыков кандидата, уровень стратегического мышления, аналитические способности, умение работать с аудиторией и т.д.

Упражнения, имитирующие интервью. В этих упражнениях имитируются непосредственные взаимодействия между заказчиком, коллегой, начальником или подчиненным – в их роли могут выступать менеджер по персоналу, потенциальный руководитель или специально приглашенный эксперт. Участник обычно получает детальную инструкцию с вводной информацией, ему дается описание конкретной ситуации и некоторые комментарии по поводу человека, с которым ему предстоит встретиться. Далее участнику дается время на обработку информации и подготовку к встрече, которая строго ограничивается по времени. Спектр ситуаций, которые могут стать предметом такого интервью, достаточно широк. Это может быть, например, визит продавца к клиенту, ситуация переговоров, встреча по поводу аттестации или дисциплинарное воздействие.

Для оценки аналитических навыков кандидата могут проводиться упражнения на поиск информации и принятие решений. В этом упражнении эксперт является «источником информации», поскольку обладает большим количеством данных, а задача участника – получить нужную информацию, чтобы принять обоснованное решение. Участнику предлагается очень краткое описание ситуации в общих чертах, и его просят подготовить вопросы для ролевого игрока. Затем участнику дается время на то, чтобы задать вопросы, после чего он должен принять решение и дать соответствующие рекомендации. После того, как участник оглашает свое решение, ролевой игрок задает ему вопросы, проверяющие вескость аргументов участника и результативность его предложений: насколько его предложения способны разрешить ситуации. Это упражнение дает возможность оценить уровень мышления участника, его решительность и настойчивость.

Упражнение ин-баскет. Участника просят разобраться в папке бумаг, в которых содержится информация, аналогичная той, с которой придется столкнуться в будущей работе. Среди бумаг могут быть письма, внутренняя документация, отчеты, бумаги «на выброс» и т.п. Кандидат должен рассортировать бумаги, определить приоритеты, решить, что можно делегировать и кому, и какие предпринять действия по каждому вопросу – например, написать письмо, сделать записи, договориться о встрече или запланировать телефонный звонок. Упражнения ин-баскет могут варьировать по объему и продолжительности. Широта охвата различных вопросов в упражнении должна соответствовать требованиям искомой работы. Подобные упражнения хорошо отражают специфику управленческой работы, связанную с необходимостью быстро решать множество различных задач. Обычно в ин-баскетах затрагиваются самые различные вопросы: жалобы клиентов, новые возможности продаж, внутренние конфликты, вопросы найма, уровень производства, финансовые показатели и т.д. Основные области навыков, оцениваемые в ин-баскетах, касаются планирования и организованности, определения приоритетов, принятия решений и делегирования

Упражнения на анализ информации. В этих упражнениях от участника требуется ознакомиться с определенным количеством информации, которая может быть представлена в текстовой или числовой форме, и сделать логические выводы. Содержание и продолжительность упражнения должны соответствовать возможным требованиям искомой работы. Кандидатам выдаются две-три страницы текста, сопровождаемого таблицами или графиками, в их распоряжении может быть два-три часа времени, чтобы проанализировать информацию и написать отчет или рекомендации. В этих упражнениях оцениваются аналитические способности участников, уровень навыков письменного общения и умения организовывать и структурировать работу.

• Предыдущая
• К содержанию
• Следующая