Критерий оценки персонала — порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным (запланированным, нормированным) требованиям.

Основные  группы критериев:

1. Профессиональные критерии оценки персонала содержат характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификации, результатов труда;

Профессиональные критерии в свою очередь делятся на:

А . Количественные показатели: производительность труда, объем продаж в штуках, килограммах, метрах, объем продаж в рублях, количество обработанных документов, количество заключенных контрактов, количество откликов на рекламу и др.

В. Качественные показатели: количество ошибок, уровень брака, количество жалоб или претензий со стороны клиентов, стоимость некачественно выполненной работы и т.д.

2. Морально-психологические и деловые критерии оценки персонала.

К ним можно отнести:

• Личные качества (общительность, эмоциональная устойчивость, личностная зрелость и.т.д
• Особенности рабочего поведения (дисциплина, помощь товарищам по работе, работа с клиентами и др.)
• Деловые качества (инициативность, ответственность, самостоятельность и др.
• Отдельно выделяется, такой критерий, какмотивация сотрудника. Он во-первых влияет на проявление всех остальных личностных и деловых качеств сотрудника в худшую или в лучшую сторону. Во-вторых зависит от того, совпадают ли возможности организации с потребностью сотрудника. Т.е. несмотря на то что мотивацию рассматривают как личностный критерий, тем не менее она зависит и от сотрудника и от организации.

Критерии также можно условно можно разделить на субъективные и объективные.

К субъективным относятся те критерии, которые нельзя измерить в количественном (денежном) выражении с помощью расчетов, характеризующих изменение количественных и качественных показателей работы предприятия (организации) в целом.

К объективным относятся те критерии, которые непосредственно влияют на результативность труда работника и измеряются в непосредственной зависимости с изменением качественных показателей работы предприятия (организации) в целом.

Классификация критериев оценки персонала на субъективные и объективные

Субъективные критерии	Объективные критерии и их зависимость с показателями
1. Деловые - все, кроме ответственности и организованности.	1. Профессиональные (все) - непосредственно влияют на показатели работы предприятия (организации).
2. Морально-психологические - все.	2. Деловые (организованность, ответственность) - влияют на дисциплину труда и, соответственно - выработка продукции.
3. Интегральные - все, кроме состояния здоровья.	3. Интегральные (состояние здоровья) - влияет на производительность и количественные и качественные показатели работы предприятия.

Источники, на основании которых разрабатываются критерии оценки сотрудников

Нормативные и регламентирующие документы на основе которых, ведется разработка критериев деловой оценки персонала.

1. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Минтруда РФ в 1998 г.и Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС)
2. Положение о подразделении
3. Штатное расписание
4. Положение о персонале

 

Дополнительные источники

I. Письменные источники (переписка и документация подразделений учреждения, инструкции и другие материалы). Основные из них следующие:

1) Тарифно-квалификационные справочники (требования к квалификации работника).

2) Детальные инструкции по технологии производственных процессов.

3) Правила техники безопасности и гигиены труда

4) Данные хронометража (фотографии рабочего дня)

5) Нормативы по оценке продукции и производительности труда

6) Данные оперативного учета и статистической отчетности предприятия, содержащие сведения о выполнении норм выработки и нормативов по расходу материалов, о производительности труда, качество продукции, об использовании рабочего времени, о неисправности оборудования, травматизме, прогулов и текучести кадров.

7) Протоколы различных совещаний и заседаний комиссий, содержащих критический материал.

8) Материалы по профессиональному обучению (учебные планы и программы), которые позволяют получить представление о требованиях, предъявляемых к психической деятельности человека, уровню его общих и специальных знаний, мастерству и умению, трудовым навыкам.

9) Печатная продукция, издаваемая на предприятии

10) Специальная литература о работе (профессии)

II. Используется метод бесед или вопросников

III. Консультации с различными специалистами:

1) специалистами, участвующими в подготовке производственного процесса (технолог, учетчик, хронометрист, нормировщик);

2) непосредственными начальниками и ответственными за работу на данном участке (бригадиры мастера, начальники цехов, отделов, каких-либо подразделений);

3) специалистами родственных профессий (например, могут дать сведения о причинах неполадки, травм и др.);

4) специалистами и научными работниками, которые изучают труд своими научными методами (врач, физиолог, гигиенист, социолог).

IV. Критический анализ результатов труда выработанной продукции или оказанных услуг.

Критерии оценки отдельных категорий сотрудников

Оценка результатов труда разных категорий работников (руководителей, специалистов, других служащих, рабочих) различается своими задачами, значимостью, показателями или характеристиками, сложностью выявления результатов. Достаточно просто эта задача решается для категории рабочих, особенно рабочих- сдельщиков, так как количественные и качественные результаты их труда выражаются в количестве произведенной продукции и их качестве. Путем сравнения с запланированным заданием и оценивается результат их труда.

Оценка результатов труда руководителей значительно сложнее, поскольку она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена. В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах.

Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. При выборе показателей, характеризующих ключевые, основные результаты труда руководителей и специалистов, следует учитывать, что они оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности организации; занимают значительную часть рабочего времени персонала; их сравнительно немного (4—6); составляют по крайней мере 80% всех результатов; приводят к достижению целей организации или подразделения.

Показатели оценки деятельности руководителей

Должности	Перечень показателей оценки результатов труда
Руководитель организации	Прибыль Рост прибыли Оборот капитала Доля на рынке
Управляющий банком	Объем кредитов и их динамика Рентабельность Качество кредитных операций Количество новых клиентов
Линейные руководители(начальники производства, цехов, мастера)	Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре Динамика объема производства Динамика производительности труда Снижение издержек производства Количество рекламаций и их динамика Удельный вес бракованных изделий и их динамика Величина простоев Потери от простоев Коэффициент текучести кадров
Начальник финансового отдела	Прибыль Оборачиваемость оборотных средств Уровень сверхнормативных запасов оборотных средств
Руководитель службы управления персоналом	Производительность труда и ее динамика Снижение нормативной трудоемкости производственной продукции Удельный вес технически обоснованных норм Уровень заработной платы на единицу продукции и его динамика Коэффициент текучести кадров и его динамика Количество вакантных мест Количество претендентов на одно вакантное место Показатели по обучению и повышению квалификации персонала Затраты на персонал в издержках производства (удельный вес и динамика)
Менеджер по персоналу	Количество вакантных мест в организации Количество претендентов на одно вакантное место Коэффициент текучести по категориям персонала и подразделениям

 

 

 

 

• Предыдущая
• К содержанию
• Следующая