Социальные компетенции – это критерии, характеризующие способность выстроить конструктивное сотрудничество с другими сотрудниками организации и принять корпоративные правила поведения:

- конструктивное взаимодействие с другими сотрудниками, в том числе и с руководителем:

- способность оказывать управленческое воздействие на подчиненных;

- эффективная работа с клиентами.

Проблемы по этим направлениям могут вызывать следующие факторы: не соответствие внешнего вида кандидата принятому в организации стилю одежды, отклоняющиеся особенности поведения кандидата (склонность к злоупотреблению спиртными напитками), коммуникативные проблемы, конфликтность, отсутствие лидерских качеств и др.

Важным элементом данного критерия является выявление кандидатов с так называемым девиантным поведением.

Девиантное (отклоняющееся) поведение - система поступков или отдельные поступки, противоречащие принятым в обществе нормам и проявляющиеся в несбалансированности психических процессов, неадаптивности, нарушении процесса самоактуализации и уклонении от нравственного и эстетического контроля над собственным поведением.

Специалисты выделяют целый ряд разновидностей девиатного поведения, но при отборе кандидатов наиболее актуальными являются злоупотребление спиртными напитками (аддиктивное поведение), воровство, конфликтное поведение.

Воровство (кражи) - тайное хищение чужого имущества. На предприятии выделяют следующие виды краж.

1. Банальная кража – присвоение себе чужой собственности без ведома владельца: например, кража у сослуживцев  денег, мобильных телефонов и т.д.

2. Бой, усушка, утруска товара – при транспортировке и хранении товаров и сырья часто существуют определенные нормы потерь в процессе. Например, при экспедировании напитков и продуктов питания в стеклянной таре допускается некоторый процент утрат, связанный с разбитием. Если разбитого оказалось меньше, либо не было совсем, ответственные лица могут присвоить неразбитый товар в допустимом размере.

3. Воровство продуктов – большая проблема предприятий общественного питания (рестораны, кафе, столовые школ, детских садов, предприятий и т.д.)

4. Воровство товара персоналом – характерно для ритейлинга и сопровождает его на всех этапах работы с товаром (прием, фасовка, выкладка, отпуск, касса и т.д.).

5. Злоупотребление менеджерами служебным положением – кража базы клиентов; невозвратная «дебиторка» – отгрузка товара «своему» клиенту, который никогда не оплатит его; предоставление необоснованных скидок.

6. «Левак» – выполнение заказов в частном порядке в рабочее время и из материалов фирмы (часто в услугах), использование служебной машины на частном извозе.

7. Махинации бухгалтера – двойные платежки, прокрутка денег, взятых под отчет, присвоение неучтенных средств.

8. Несуны, везуны – прямое воровство товара, сырья, средств производства, связанное с тайным перенесением или вывозом их за пределы предприятия. Несун/везун неудовлетворителен как работник, первую половину дня думает, как украсть, а после – как вынести/вывезти незаметно. Следовательно, он крадет еще и рабочее время.

9. «Откаты» - закупка товара, сырья от лица предприятия по заведомо завышенным ценам, сопровождающаяся возвратом разницы в личный карман лица, принявшего решение о покупке.

10. Перераспределение общезаводских затрат – характерно для технических служб предприятий в условиях отсутствия возможности подсчитать (при сдаче помещений и коммунальных услуг в аренду техническая служба завышает расходы собственной организации, но берет взятки с арендаторов за отказ от повышения арендной платы).

11. Пересортица – убыль ценности товара, замена одного продукта другим, более плохим по качеству и более низким по цене, при этом выдается он за то, чем должен быть. Обычно присуща очень опытным ворам, технологии наживы на ней отрабатываются годами. Хотя данный вид воровства, на первый, взгляд кажется воровством у конечного потребителя, такое воровство сказывается на имидже продукции и производителя/торговца в целом, что снижает объем продаж и также приводит к убыткам фирмы. На производстве пересортица может выражаться в изменении рецептур. Причиной воровства на пересортице является мотивация особого рода – мотивация персонала, заинтересованного именно в такой работе, которая бы позволяла практически без риска «делать свой маленький бизнес». Поскольку квалификация нарабатывается годами, то этим видом личной наживы занимаются опытные воры.

12. Потребление товара на рабочем месте в процессе его производства – характерно для пищевых производств, фасовочных подразделений.

13. Промышленный шпионаж – тайные мероприятия по краже информации, составляющей конкурентное преимущество. Целью промышленного шпионажа является, как правило, клиентская база, технологии и рецептуры, ноу-хау, цены и маркетинговые стратегии, особо ценные специалисты и ключевые сотрудники, финансовое состояние конкурента, его планы на будущее. Утечка информации подобного рода не только снижает прибыли компании или его конкурентоспособность – она способна привести даже к краху всего бизнеса. В процессе шпионажа тайные мероприятия по получению требуемой информации проводятся с помощью специальных агентов. Иногда к конкуренту направляют на работу «засланных казачков», которые добиваются доверия и всю добытую информацию передают своему истинному работодателю. Иногда такие агенты вербуются из числа лояльного ранее персонала. Почему работники соглашаются шпионить? Причины лежат на поверхности – низкая зарплата, чувство мести, обиды, карьерные амбиции.

14. Саботирование работы, бездействие, безделье – недополучение прибыли или расходы, связанные с неправильным использованием рабочего времени. Бывает, что все на работе выглядит вполне «по-рабочему», процесс идет, все заняты делом, а результата нет. Очень вероятно, что происходит умышленный срыв какого-либо мероприятия, уклонение от работы или умышленное недобросовестное ее выполнение. Безделье – состояние бездействия, праздности. Порой простои в работе возникают по вине самого предприятия, порой люди сами ищут легкой занятости. Независимо от причин безделья для работодателя оно выливается в убытки, так как праздный персонал не только получает зарплату за ничегонеделание, но и, скучая, стремится себя занять. Часть убытков приносят бесконечные перекуры, чтение газет, пересказ анекдотов и т.п., поскольку незанятый персонал отвлекает от работы и свое окружение.

15. Списание годного инвентаря – в гостиничном бизнесе, в ресторанах, в местах отдыха, в пунктах проката и в других местах, где есть возможность списания.

16. «Фантики» - мелкие потери из-за нецелевого расходования ресурсов. Это может быть блуждание по Интернету с компьютера фирмы, распечатка материалов на бумаге компании, междугородные звонки с телефона компании, поездки по собственным делам на корпоративном транспорте и т.п. Как правило, эти потери столь невелики, что им не придают особенного значения. Проблема «фантиков» возникает тогда, когда фирма предлагает низкую оплату труда, постоянно задерживает зарплату, либо часто и много штрафует. Сотрудники начинают использовать ресурсы фирмы, не находящиеся под запретом, для собственных нужд («если нет денег, возьмем фантиками»). Это позволяет им оправдывать в собственных глазах свое присутствие на работе. Также указанная проблема возникает и при недостаточной загруженности работников: начинается слежка за изменением курса доллара на специализированных сайтах, за ростом стоимости барреля нефти, за политическими событиями в стране и в мире, чтение гороскопов и т.д.

Выделяют следующие психологические факторы, способствующие хищениям на работе.

Пример руководителя или неформального лидера. Правила игры задает лидер. Оценивая его поступки, порядочность, обязательность, персонал выстраивает свою линию поведения, определяет рамки допустимого. Понятно, что вороватый начальник вряд ли может рассчитывать на честное поведение своих подчиненных. Кроме этого, важно, насколько работодатель выполняет свои обязательства перед персоналом. Задержка заработной платы или немотивированное ее сокращение - это провокация воровства со стороны сотрудников.

Влияние группы. Уже сложившееся в коллективе отношение к мелкому воровству как к чему-то допустимому: группа сотрудников, связанных круговой порукой, преступное сообщество.

Отсутствие корпоративной культуры. Группа людей, которые связаны только совместным пребыванием на работе, где каждый "сам за себя", не может воспрепятствовать действиям вора. Сильная культура подразумевает сильного лидера, высокую степень признания основных ценностей компании и, как следствие, нетерпимость ко всем противоправным действиям.

Негативный психологический климат. Коллектив, который занят склоками, сплетнями и интригами, - благоприятная среда для потенциального расхитителя. С одной стороны, в этом случае меньше уделяется внимания самой работе - все силы уходят на борьбу с "противниками", с другой - у многих появляется желание компенсировать свои психологические проблемы материальными приобретениями.

Отсутствие у сотрудников лояльности к организации. Если сотрудники не ценят свою принадлежность к этому коллективу, работу в этой компании, у них отсутствует стремление беречь "казенную" собственность.

Слабая мотивация. Заработная плата ниже рыночной? Значит, будут воровать, чтобы поднять свой доход до необходимого уровня. Нет поощрительных бонусов - либо не будет достижений, либо сотрудник сам себя поощрит.

Слабый учет и контроль за хранением и использованием материальных ценностей и денежных средств. Бесконтрольность порождает безнаказанность. Преступления как бы и нет, ведь нет даже сведений о том, что и сколько пропало.
Как правило, эти факторы действуют одновременно, «подпитывая» друг друга. В итоге собственнику приходится идти на крайне тяжелую меру - полную смену коллектива в течение короткого времени. Известны случаи, когда подобная «ротация» входит в систему и повторяется периодически. В таком случае нужно искать причину проблем в слабом менеджменте, неспособности организовать систему предупреждения воровства, сформировать корпоративную культуру, грамотно выстроить полноценные рабочие взаимоотношения внутри коллектива.

Выявить человека, склонного к воровству или к получению «откатов», при собеседовании можно с помощью следующих проективных вопросов:

1. Почему при одинаковом уровне доходов в одних компаниях люди воруют, а в других – нет?

 2. У человека есть возможность сделать «левый» заказ, но он этого не делает. Почему?

 3. Как Вы думаете, почему люди берут «откаты»?

4. В каких ситуациях оправданна ложь?

 5. Менеджер, выбирая поставщика товаров, нашел фирмы А и Б. Они предлагают очень близкий ассортимент по одинаковой цене. При этом фирма А предложила еще и некоторое личное вознаграждение. Менеджер выбрал фирму А. Оцените правильность его действий. Почему он так поступил?

Из ответов на эти вопросы можно узнать те модели поведения, которые человек считает возможными для себя. Если ответы кандидата связаны с контролем, страхом быть пойманным («везде камеры стоят, поэтому и не воруют»), оправданием нечестности желанием больше зарабатывать («платить надо достаточно, тогда и воровать не будут») или с тем, что «не воруют, потому что нечего» и «каждый хотя бы раз что-нибудь украл на работе», – стоит более внимательно оценить честность кандидата и попытаться проверить его другими способами. С этой целью можно связаться с предыдущими работодателями кандидата.

Алкоголизм - заболевание, разновидность токсикомании, характеризующееся болезненным пристрастием к алкоголю (этиловому спирту), с психической и физической зависимостью от него. Алкоголизм характеризуется потерей контроля над количеством выпиваемого алкоголя, ростом толерантности к алкоголю (нарастание доз спиртного, требующихся для достижения удовлетворения), абстинентным синдромом (похмельем), токсическим поражением органов, а также провалами памяти на отдельные события, происходившие в период опьянения.

Стадии алкоголизма.

1. Человек увлекается спиртным, но пить не умеет. Испытывая влечение к алкоголю, пьет не к месту и не знает меры. В состоянии опьянения способен потерять контроль. Самочувствие на следующий день удовлетворительное, потребности в опохмелении пока нет. Появляется амнезия.

2. Появляется абстинентный синдром, то есть необходимость опохмелиться. В не очень тяжелых случаях алкоголик способен терпеть похмелье до вечера и «поправляет здоровье» только после работы. Следующий этап зависимости наступает, когда до вечера алкоголик дотерпеть уже не может и опохмеляется в обеденный перерыв. В дальнейшем и до обеда терпеть больше нет сил, и опохмеление происходит с утра, причем со временем все раньше и раньше. Опохмеление ранним утром или еще ночью указывает на переход алкоголизма в запойную стадию.

3. Стадия деградации. Тяжелый абстинентный синдром, запои, алкогольное поражение печени и других органов, импотенция, эпилептические припадки, алкогольные психозы, расстройства памяти, энцефалопатия, полиневриты, слабоумие, высокая смертность.

 Для злоупотребляющих алкогольными напитками характерны следующие особенности личности.

1. Сниженная переносимость затруднений. В трудных жизненных ситуациях вместо поиска правильного решения у человека зачастую возникают сильные эмоциональные реакции обиды, раздражения или гнева. Фрустрирующие факторы рассматриваются как направленные непосредственно и исключительно на него. Сниженная переносимость затруднений приводит к бегству от разрешения реальных проблем, средством чего является прием алкоголя.

 2. Комплекс неполноценности. Он возникает в детском возрасте в связи с физической и психической беспомощностью ребенка. В дальнейшем он постоянно стимулирует человека к преодолению, поскольку его жизненными целями  являются стремления к интеграции и власти. При позитивной направленности чувство неполноценности приводит к различным проявлениям компенсации или гиперкомпенсации. При ее отсутствии может возникнуть невроз или зависимость от алкоголя.В качестве фантома гиперкомпенсации у человека возникает маска «сильного человека» или «бесшабашности», за которой скрывается зависимость от сильных личностей (родственников, сотрудников и т.д.)

 3. Незрелость, инфантильность. У злоупотребляющих алкоголем отмечается эгоцентризм и неспособность по-настоящему проявлять искреннее доброе отношение к другим людям. Они характеризуются постоянной потребностью в одобрении, похвалах и почитании. Семья рассматривается как спасение от «тягот жизни», поэтому мужчины нередко женятся на женщинах, старше их. Таким образом, в целом поведение отличается непродуктивностью, на пути к выполнению конкретных, полезных действий появляются непреодолимые препятствия. Жизнь постепенно сосредотачивается на событиях прошлого (алкогольная экмнезия). При выборе жизненных ситуаций они стремятся к получению немедленного наслаждения, но сдерживающие мотивы отсутствуют. Все это приводит к пассивно-безразличному отношению к окружающему или агрессивности со вспышками раздражения и гнева. По мере развития им все труднее устанавливать стойкие эмоциональные контакты со значимыми людьми.

4. Относительная интеллектуальная недостаточность. Часть проблемных алкоголиков отличается исходным, часто приобретаемым в силу неблагоприятного семейного воспитания недоразвитием предпосылок личности. Они характеризуются примитивным уровнем психического развития, проявляющемся в слабости духовных интересов, отсутствии интеллектуальных запросов, увлечений и четких нравственных норм. Часто их образовательный уровень и трудовая квалификация не высоки.

Если задать соискателю прямой вопрос «Как много Вы выпиваете алкоголя?» или «Есть ли у Вас проблемы с алкоголем?», то скорее всего будет получен социально-одобряемый ответ: «Пью, как и все, только по праздникам», «Проблем с алкоголем нет». Кандидаты будет любой ценой скрывать проблемные стороны своего поведения. Поэтому для выявления наличия данной проблемы у кандидата необходимо использовать комплексный подход.

1. На собеседовании провести оценку внешнего вида кандидата:

а) алкогольный запах, выделяемый при дыхании человека, выдает факт принятия алкоголя за некоторое время до встречи;

б) некоторая «обшарпанность» во внешности, когда человек пытается следить за своей внешностью, но упускает ряд значимых деталей своей внешности. Например, женщины начинают чрезмерно пользоваться косметикой, но при этом не моют волосы; мужчины зачесывают свои чубы, но могут быть небритыми, с нечищенными зубами и в не совсем чистой одежде;

в)  внешние признаки алкоголизма могут быть в виде одутловатости лица, синевы под глазами и землисто-зеленоватого цвета лица, что может быть показателем нарушения деятельности почек. Желтушность лица говорит о нарушенной деятельности печени и желчного пузыря, а также поджелудочной железы. Красный цвет лица с кровяными прожилками на щеках и у носа - известкование сосудов и повышенное кровяное давление. Синюшность губ - сгущение крови и склонность к тромбообразованию (вероятность инфарктов и инсультов повышается).

Но эти признаки алкоголизма на лице могут быть вызваны серьезными расстройствами жизнедеятельности организма. Вопрос остается открытым - алкоголизмом вызваны патологические внешние признаки или же каким-либо иным заболеванием.

В ходе собеседования с человеком, склонным к злоупотреблению алкоголя, можно попытаться выявить это, вставляя в разговор следующие вопросы, сводящие к минимуму вероятность социально-одобряемых ответов.

1. Сотрудник с утра не вышел на работу. Предположите, с чем это может быть связано?

2. Сотрудник пришел на работу, у него болит голова. Как Вы думаете, почему?

3. Сотрудник пропал, с ним нет связи, в чем дело, как Вы думаете?

4. Сотрудник попал в милицию. Как Вы думаете, почему?
Если в ответах на эти вопросы постоянно фигурирует «алкогольная» тема без какой бы то ни было альтернативы, то это может свидетельствовать о том, что кандидат имеет подобный негативный опыт, связанный со злоупотреблением алкоголя.

В ходе собеседования необходимо обращать внимание на следующее:

- алкогольный юмор;

- низкий уровень интеллекта;

- нецензурные выражения;

- явно выделяется тема: где достать выпить, займ денег на приобретение спиртного;

- полное отсутствие заботы о близких и их полное безучастие в делах семьи.

В качестве вспомогательного метода склонности к злоупотреблению алкоголем можно использовать опросник для выявления ранних признаков алкоголизма (К.К.Яхина и М.Д.Менделевича).

Конфликт - это открытое столкновение сторон, мнений, сил, связанное с различием представлений о целях, путях и методах их достижения, о характере задач и способах их решения.

Любой конфликт в социальной среде – нормальное явление, особенно если конфликт носит конструктивный характер. Такой конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения происходит до их фактического исполнения.

В противоположность конструктивным конфликтам деструктивные конфликты вызывают стресс, нарушаются коммуникации в организации, в отношении оппонента в деструктивном конфликте формируется образ «врага». Одной из основных причин увольнения работника по собственному желанию или по инициативе работодателя как раз и является деструктивный конфликт. Если одной из сторон этого конфликта выступает клиент организации, то в этом случае может произойти серьезный ущерб имиджу компании. Причин и видов конфликтов в организации существует достаточно много. Особую настороженность вызывает ситуация, когда инициатором многих конфликтов выступает один и тот же человек – конфликтная личность. Конфликтная личность в столкновении с людьми обычно преследует одну из следующих целей: завоевать определенную позицию, авторитет, показать свою значимость, продемонстрировать собственную уникальность и отличие от других. В основе этого лежит стремление к соперничеству, потребность в удовлетворении своих интересов в ущерб интересам других.

На практике выделяют несколько типов конфликтных личностей.

Демонстративный. Этого человека привлекает возможность приковать к себе внимание окружающих. В такой ситуации демонстративные конфликтные личности чувствуют себя как «рыба в воде». Вся жизнь вращается вокруг них: с ними стараются договориться, их пытаются призвать к ответу, им делают предложения и т.п. На них обращают внимание, - а это самое главное.

Ригидный. Личность подозрительная, обидчивая, самокритичность практически отсутствует, завышенная самооценка постоянно требует от человека подтверждения собственной значимости.

Неуправляемый. Поведение такого человека непредсказуемо. Никогда не знаешь, когда он «взорвется», а происходит это довольно часто. Во всем и всегда у людей этого типа виноваты другие. Он не учится ни на собственном опыте, ни на чужом.

Сверхточный. Сверхтребователен как к себе, так и к окружающим. Придирается по мелочам, уделяет им много внимания. Чувствителен к замечаниям. Для него характерна повышенная тревожность, страдает от этого сам и заставляет переживать других. В то же время выглядит хладнокровным. В межличностных отношениях ориентируется очень слабо, плохо понимает состояние окружающих. Людям такого типа не подходят должности, подразумевающие высокую ответственность и риски (доставка, биржа и т.п.). Подойдет деятельность, связанная с документами, требующая детализации и кропотливой работы с мелочами.

Выявление конфликтной личности.

1. При анализе резюме необходимо обратить внимание на частую смену работы. В ходе собеседования выяснить причины частой смены работы. Любая критика бывшего руководства и коллег - первый признак повышенной конфликтности кандидата. Но вероятность такого поведения даже конфликтного кандидата чрезвычайно мала. Многочисленные рекомендации по трудоустройству, которые встречаются в сети Интернет и выдаются сотрудниками центров занятости, в первую очередь призывают соискателей воздерживаться от такого поведения. Поэтому кандидат назовет другую причину, не связанную с конфликтами. В этой ситуации рекомендуется контролировать достоверность сообщаемой информации (см. раздел «Оценка достоверности информации») и контролировать невербальное поведение кандидата.

Так, дрожание голоса, тремор рук могут свидетельствовать о волнении кандидата, что вполне естественно: собеседование зачастую представляет собой стрессовую ситуацию, особенно если человек ищет работу впервые или редко бывал на интервью. Но есть и характерные признаки повышенной тревожности, на которые следует обратить особое внимание. К ним относятся:

• потрясывание рук;

• расхаживание по комнате;

• неспособность спокойно сидеть и стоять;

• перебирание волос;

• сдавленная речь;

• целенаправленные касания различных частей тела, лица, волос.

При подозрении на конфликтность кандидата необходимо проверить рекомендации, а при их отсутствии постараться получить отзывы с предыдущих мест работы или учебы.

С точки зрения НЛП конфликтность можно оценить через паттерн «сходство-различие».

Этот паттерн о том, как люди делают сравнения. Одни люди замечают то, что является сходным в различных вещах. Их относят к категории «ищущих сходство». Другие при сравнении обращают внимание на отличия. Они часто указывают на отличительные черты и нередко вступают в споры. Например, «Они получают больше а мы меньше…», «Мы работаем больше, а они меньше…», что значительно усложняет способность этих людей разрешать конфликтные ситуации.

Вопросы на выявление паттерна «сходство-различия»:

1. Сравните свою специальность по образованию с реальной работой.

2. Сравните свое последнее место работы с предыдущим.

3. Сравните, пожалуйста, подход к продаже оптовой и роз­ничной.

Психологические тесты на выявления уровня конфликтности личности:

1. Тест К. Томаса.

2. Тест В. Пугачева «Как Вы действуете в условиях конфликта».

Отнесение лидерских качеств и коммуникабельности к данному типу является достаточно условным, такие качества кандидата, претендующего на должность руководителя, могут относиться так же к числу социально-психологических критериев, позволяющих выстраивать конструктивное сотрудничество с другими работниками организации.

Коммуникабельность – готовность и умение легко устанавливать, поддерживать и сохранять позитивные контакты в общении и взаимодействии с окружающими. Коммуникабельностью в той или иной степени обладают все психически здоровые люди. Но при отборе кандидатов подразумевают высокий уровень этого умения и готовности, который состоит из нескольких составляющих:

- вежливое, располагающее общение;

- хорошо поставленная и грамотная речь;

- активный словарный запас;

- умение быстро устанавливать контакт с незнакомыми людьми;

- умение убеждать, умение вести переговоры;

- умение публично выступать;

- постоянное желание общаться с людьми.

Любая из этих составляющих может быть обязательна для одних специалистов и всего лишь желательна для других.

Большинство сотрудников организации в какой-то степени контактирует с другими сотрудниками организации, поэтому вежливое и располагающее общение рассматривается как обязательная составляющая коммуникабельности кандидата. А такие составляющие как умение публично выступать и постоянное желание общаться с людьми, к примеру для специалистов IT, бухгалтера и т.д. может вовсе оказаться не значимой. С другой стороны, умение быстро устанавливать контакт с незнакомыми людьми, умение убеждать для основной массы руководящих должностей и сотрудников, работающих с клиентами являются обязательными.

Первые две составляющие (вежливое, располагающее общение и хорошо поставленная и грамотная речь) можно оценить в ходе практического собеседования. Но если кандидат понимает, что это значимый критерий оценки, то он старается маскировать свои недостатки (например, говорить короткими фразами). Для более надежной оценки данных, составляющих коммуникабельность, а также для оценки умения публично выступать, словарного запаса, можно использовать упражнение, которое часто применяют в тренингах по ораторскому искусству. Кандидату предлагается выступить с 5-минутной речью на любую тему, например: рассказать о себе, своей бывшей работе, о своем хобби и т.д.

При этом может отводиться время на подготовку, а может и нет, в зависимости от требований вакансии и числа кандидатов. Если кандидатов много, то требования ужесточаются.

В ходе выступления кандидата оцениваются следующие критерии:

 1. Стрессоустойчивость. Стрессовая реакция на предложение о таком выступлении, его поведение, когда кончается словарный запас (кандидат при этом еще пытается что-то предпринять или категорически отказывается дальше продолжать выступление).

2. В ходе обычного собеседования, когда кандидат и рекрутер обмениваются относительно короткими фразами, для большинства кандидатов не представляет проблемы соблюдать все правила успешной коммуникации (особенно если он заранее готовился к такому собеседованию): контакт глазами, зажатость позы, спокойный голос, жестикуляция, отсутствие слов - паразитов в речи. Если у кандидата существуют такие недостатки коммуникации, то в ходе данного испытания контролировать их значительно сложнее, соответственно, выявлять значительно легче.

3. Активный словарный запас - важное качество успешного коммуникатора. Недостаточный словарный запас характеризуется ситуацией, когда человеку нечего говорить даже на хорошо известные ему темы. Аналогичная ситуация может случится, когда, например, потенциальный покупатель попросит рассказать о товаре более подробно. Косвенно указывать на недостаточный словарный запас кандидата могут такие признаки, когда о,н проговорив 2-3 минуты на предложенную простую тему, уже ничего больше не может добавить к сказанному, или в ходе выступления он периодически вынужден делать долгие паузы, чтобы сообразить, о чем еще можно рассказать.

4. Логическое построение речи.

5. Наличие обратной связи, то есть,  пытается ли кандидат в ходе выступления контролировать, понимают его слушатели или нет.

Умение вести переговоры, умение убеждать состоят минимум из двух составляющих – умение и навык использования каких-либо коммуникативных приемов и личные качества переговорщика.

Оценка навыка проводится с использованием case-интервью, то есть предлагается ситуация, которую кандидат должен решить с помощью коммуникативных приемов.

Достаточно распространенным является вопрос, задаваемый в ходе собеседования «Почему мы именно Вас должны взять на эту должность?». Обычно первой реакцией кандидатов на этот вопрос является перечисление своих преимуществ по сравнению с другими кандидатами (или ему кажется, что это преимущества) - опыт работы, мобильность, соответствующее образование. Интерес вызывают кандидаты, которые начинают использовать при этом какие-то коммуникативные приемы или нестандартные подходы, что указывает на действительно сформированный навык убеждать.

Для оценки навыков продаж распространен case «Продайте мне…», при котором кандидату предлагается продать менеджеру по персоналу какой-либо простой предмет (ручку, степлер и т.д), при этом оценивается владение кандидатом определенными коммуникативными техниками, в данном случае, владение техникой продаж.

Вариант задания: кандидат должен доказать вам, что утверждения наподобие «зимой никогда не бывает снега» или «солнце заходит на востоке» - вполне здравые мысли, а не абсурд.

К личным качествам, наиболее сильно влияющим на коммуникативные навыки, относится интеллектуальная лабильность и социальный интеллект.

Интеллектуальная лабильность (от лат. labilis - скользящий, неустойчивый) способность к переключению внимания, умение быстро переходить с решения одних задач на выполнение других, не допуская при этом ошибок. Сам процесс ведения переговоров представляет собой для переговорщика ситуацию, когда необходимо быстро воспринимать новую информацию от собеседника, обрабатывать и выдавать правильное действие. При этом всегда надо быть готовым к неожиданной реакции оппонента (например, ситуация, когда оппонент сообщает в свою поддержку сильный аргумент, который не был предусмотрен на этапе подготовки) и быть способным быстро перестроиться под новую ситуацию.

Социальный интеллект  способность правильно понимать поведение людей. Эта способность необходима для эффективного межличностного взаимодействия.

Последняя составляющая коммуникабельности - «постоянное желание общаться с людьми» - является полезным свойством сотрудников, которые по роду своей деятельности вынуждены постоянно контактировать с широким кругом других людей. Если у человека потребность в постоянном общении малозначима, то через определенное время большое количество контактов с другими людьми могут вызывать у него стрессовое состояние и снижение адаптивных способностей, что не может не сказаться на его работоспособности.

Оценка данной составляющей производится на этапе анализа резюме. Опыт работы кандидатов, для которых необходимо постоянное общение, включает в себя такие должности и должностные обязанности, которые максимально удовлетворяют эту потребность, то есть представляют собой постоянное общение с другими людьми. Чаще всего это менеджеры по продажам, юристы и т.д.

В ходе собеседования данная составляющая оценивается предложением как можно более детально описать идеальную работу, идеальный рабочий день, идеальный проект. Если в описании кандидата доминирует постоянное общение с интересующей потенциального работодателя целевой группой (клиентами, подчиненными), то по данному критерию кандидат подходит для работы.

Лидер - это человек, который может влиять на поведение других людей, брать на себя ответственность, последовательно идти к достижению конкретных целей и вести за собой команду. Поэтому лидерские качества необходимы, прежде всего, кандидатам на руководящие позиции.

Лидерство - компонент эффективного руководства. Власть лидера является неформальной, базируется на его авторитете, который детерминирует добровольное, основанное на уважении, сознательное подчинение ему. Благодаря этому носитель авторитета способен без оглядки принимать управленческие решения в любой ситуации.

Авторитет производен от профессиональных качеств, политической и нравственной зрелости руководителя и может быть научным, деловым, статусным, общественным, религиозным.

Лицо, принявшее на себя добровольно бόльшую ответственность и функции, чем предписано должностью, становится лидером, который не утверждается приказом, а психологически признается окружающими как единственный, кто способен обеспечить удовлетворение их потребностей и показать выход из безвыходных ситуаций.

Добровольное (неформальное) лидерство возникает там, где есть потребность в инициативных действиях, а официальный руководитель-администратор не оправдывает ожиданий подчиненных.

Лидер по сути является руководителем, но характер его действий иной: он не управляет, не командует, а ведет за собой остальных, что снимает проблему сопротивления персонала. Для этого он должен обладать четким видением будущего и путей его достижения. Если такое видение исходит не из реальных возможностей, а ничем не подкрепленных благих пожеланий, он может осознанно или неосознанно, выводя своих последователей из одного тупика, завести в другой, еще более глубокий. Таким образом, лидерство бывает не только конструктивным, но и деструктивным.

Лидеры бывают двух типов: инструментальные в деловой сфере (в коллективе с высоким уровнем развития они являются интеллектуальными центрами, источниками идей, экспертами, консультантами по самым сложным проблемам) и экспрессивные в межличностных отношениях (обычно наиболее уважаемые люди).

Эмоциональный лидер воспитывает, формирует среду организации, психологический климат, атмосферу подъема, в которой люди выглядят лучше, чем они есть на самом деле. Он часто является носителем групповой ответственности, арбитром, источником ценностей и норм, контролером, сглаживает конфликты, может подбодрить, посочувствовать, снять эмоциональное напряжение. Эмоциональный лидер может также быть символом или оказаться носителем общей вины («козлом отпущения»).

Лидерство бывает конструктивным, нейтральным (не влияет на результаты деятельности) и деструктивным (лидер может стать зачинщиком асоциального поведения, вступить в конфликт с администрацией, санкционируя (даже в сфере производственной деятельности) только те ее решения, которые не противоречат интересам представляемого им коллектива).

Оценка лидерских качеств.

Лидерство в организации тесно связано с определенными потребностями,  в первую очередь это потребности в достижении и/или потребности во власти, то есть стремление сделать карьеру. В любой организации лидерство предполагает активное общение с другими сотрудниками организации, поэтому еще одно важное качество лидера – высокая коммуникабельность. Кроме того, лидер должен обладать серьезными профессиональными знаниями и навыками в своей сфере. Поэтому оценка лидерских качеств кандидата должна начинаться с совокупной оценки этих критериев.

Анализируя опыт работы в резюме кандидата, оценивается успешность кандидата в роли руководителя, то есть стаж руководящей работы, какие должностные обязанности выполнял, численность подчиненного персонала, причины смены работы, достижения и т.д.

В ходе собеседования задаются вопросы, уточняющие руководящий опыт кандидата, его должностные обязанности, организация своей работы и работы подчиненных и т.д.

Оценивается тип референции. Референция касается того, где люди находят свои нормы. Человек с внутренней референцией будет обращаться к своим внутренним нормам и использовать их для сравнения различных образцов действий и для принятия решения относительно того, как поступить. При осуществлении сравнения и принятии решения он будет ориентироваться на свои внутренние нормы. В ответ на вопрос: "Как Вы узнаете о том, что хорошо справились с работой?" - он вероятнее всего скажет что-то вроде: "Я просто знаю об этом". Люди с внутренней референцией воспринимают информацию, но настаивают на самостоятельном решении, опирающемся на их собственные нормы. Человек с резко выраженной внутренней референцией будет сопротивляться любому чужому решению, даже если это решение в его пользу. Люди с внешней референцией нуждаются в том, чтобы кто-то другой указал им норму и направленность действий. Они убеждаются в том, что работа выполнена хорошо, лишь тогда, когда кто-то скажет им об этом. Таким людям необходимы внешне определенные нормы. Они будут выспрашивать вас о ваших нормах. Все это выглядит так, как будто они с трудом принимают решения.

Люди с внутренней референцией с трудом поддаются управлению. Из них могут получиться хорошие предприниматели, и они обычно сами находят себе работу. Они не нуждаются в управлении со стороны.

Люди с внешней референцией нуждаются в том, чтобы их вели и ими управляли. Им необходимо, чтобы нормы были установлены извне, в противном случае они никогда не уверены в том, что поступают правильно. Вы можете идентифицировать эту метапрограмму, задав вопрос: "Как Вы узнаете, что выполнили работу хорошо?" Человек с внутренней референцией, ответит, что он сам так решил. Человек с внешней референцией скажет, что он знает об этом, потому что кто-то другой подтвердил это. Для лидера чаще всего оптимальной является внешняя референция.

Склонность к позиционированию себя в рабочих отношениях «Одиночка – Командный игрок - Менеджер». В ходе профессиональной деятельности человек рано или поздно сталкивается с различными ситуациями, в которых он занимает различные статусные позиции по отношению к коллективу. В конечном итоге начинает осознанно или неосознанно ощущать, в каких ситуациях он более успешен, а в каких - менее. Естественно, что при отборе на руководящую должность желательно отобрать кандидатов, которые позиционируют себя в первую очередь с «Менеджерами», то есть они выполняли роль руководителей, были в этой роли успешными и считают для себя эту роль наиболее подходящей. Такие вопросы, как, например, «Опишите Ваши планы на ближайшие 3 года» или «Какая роль в команде для Вас наиболее оптимальна?», не подходят, так как кандидат на руководящую должность прекрасно понимает, как он себя должен позиционировать на собеседовании.

Примеры вопросов:

1. Опишите свое самое большое достижение (2-3 основных достижения).

2. Опишите свой самый интересный рабочий проект.

3. Опишите рабочую ситуацию, о которой Вам наиболее при­ятно вспоминать.

4. Опишите свой опыт работы на предыдущем месте.

Оптимальные ответы для кандидата на руководящую должность такие, в которых кандидат позиционирует себя как лидер. Например, «На предыдущем месте работы я придумал новую схему продаж. Мне удалось убедить несколько человек перейти на эту схему. В итоге продажи выросли на 30 %».

Тестовые методики, на выявление лидерских качеств.

1. Тест Майерс-Бриггс. На роль лидера подходят типы ESTJ, ESTP, ISTJ.

2. Тест Белбина.

Испытание на выявление лидерских качеств.

Группе кандидатов предлагается разработать не менее пяти идей в течении 10 минут. Темы неважны:  на профессиональные темы или абсолютно посторонние: ( Каким образом можно быстро спасти цветок от мороза? Какие можете предложить варианты эффективной рекламы в США из творчества братьев Стругацких?) По окончании этой разработки любому из кандидатов предлагается выступить публично с разработанными идеями.

Оценка кандидатов проводится в ходе всего процесса – оцениваются лидерские качества (кто и как организует обсуждение) и коммуникативные навыки.

Стресс – состояние угнетенности, подавленности. Это понятие было введено канадским ученым Гансом Селье, он определил стресс как реакцию нервно-психического напряжения, возникающую в чрезвычайных обстоятельствах и призванную мобилизовать защитные силы организма. Сегодня под стрессом все чаще подразумевают стрессовые воздействия: значительные физические и умственные нагрузки, приводящие к стрессу. Способность организма справляться с этими перегрузками и называют стрессоустойчивостью.

Например, шум в call-центре, суета в торговом зале, ненормированный рабочий день, постоянное общение с большим количеством заказчиков – все это стрессовые ситуации.

Стресс напрямую влияет на успешность деятельности сотрудников. В зависимости от уровня стрессоустойчивости, стресс у одних сотрудников может вызвать состояние мобилизации, то есть способствует повышению результативности или не вызовет никакой реакции, у других может вызывать абсолютно противоположный эффект. Поэтому при подборе на должности, на которых предполагается активное воздействие стресс-факторов, необходимо проводить оценку стрессоустойчивости кандидатов.

Относительно стрессоустойчивости все люди делятся на четыре группы:

• характеризует максимально возможная ригидность по отношению к внешним событиям. Они не склонны менять свое поведение и адаптироваться под внешний мир. Их установки и понятия незыблемы. Поэтому любое неблагоприятное внешнее событие или даже намек на его возможность в будущем для них – стресс. В самой стрессовой, критической ситуации люди стрессонеустойчивого типа склонны к повышенной эмоциональности, крайне возбудимы и неуравновешенны. От них не стоит ждать быстрых и конструктивных решений в напряженные моменты.

• готовы к переменам, но только не глобальным и не мгновенным. Они стараются трансформировать свою жизнь постепенно, непринужденно, безболезненно, а когда это по объективным причинам невозможно, делаются раздражительными или впадают в депрессию. Однако по мере повторения примерно схожих по содержанию напряженных ситуаций «стрессотренируемые» привыкают и начинают реагировать на стрессы более спокойно. Зрелые, опытные представители такого типа вполне способны быть лидерами в экстремальных ситуациях.

• отличаются жесткостью своих жизненных принципов и мировоззренческих установок, однако к внезапным внешним изменениям относятся достаточно спокойно. Они принципиально не готовы меняться постепенно, но могут пойти на быстрое и однократное изменение той или иной сферы их жизни, например, резко сменить работу. Люди, относящиеся к данному типу, способны быть лидерами во время «точечных» перемен, после которых сразу будет фиксация их нового положения. Если же стрессы следуют один за другим, а особенно имеют вялотекущий характер, они постепенно теряют присутствие духа и контроль над своими эмоциями.

• готовы относительно спокойно принимать любые перемены, какой бы характер – длительный или мгновенный – они ни носили. Наоборот, все стабильное и заранее предопределенное им чуждо и вызывает иронию по причине всеобщей неустойчивости, столь остро ощущаемой представителями данного типа. Они обычно сами начинают процессы преобразований или даже революций, возглавляют их, при этом в самый острый момент могут отойти в сторону, так как при всей любви к переменам вовсе не в восторге от возможности нанесения ущерба себе. Умеют эффективно действовать в нестабильных, кризисных условиях, но плохо приспособлены для работы в организациях с устоявшимися традициями. Стрессом для них являются только самые тяжелые события, касающиеся их самих или близких. Нередко «стрессоустойчивые» выбирают себе профессии, связанные с риском и постоянным нахождением в экстремальных ситуациях.

Оценка стрессоустойчивости кандидата оценивается методом стресс-интервью (см. радел Собеседование (интервью) с кандидатом)

• Предыдущая
• К содержанию
• Следующая