Один из основных отборочных критериев кандидатов – наличие у кандидата профессиональных умений и навыков, соответствующих профессиональным функциям вакансии.

Умения – это элементы деятельности, позволяющие что-либо делать с высоким качеством, например, точно и правильно выполнять какое-либо действие, операцию и т.д. Умения обычно включают в себя автоматически выполняемые части, называемые навыками. При автоматизации действий и операций исчезают ненужные и лишние движения, а количество ошибочных резко падает. Контроль за действием или операцией при их автоматизации смещается с процесса на конечный результат. Время выполнения операции снижается.

При получении устойчивых навыков и наличии достаточного опыта человек может перейти в состояние учителя в данной области, если обладает желанием и навыками обучения.

 Например, директор по логистике должен обладать следующими профессиональными навыками:

а) разработка и внедрение системы складского учета;

б) оптимизация внутренних логистических процессов в организации;

в) построение интегрированной системы отчетности подразделений;

г) бюджетное планирование и оптимизация затрат;

д) опыт работы по автоматизации и моделированию систем средствами IT.

Навыки и знания в работе часто называют техническими (функциональными) или связанными с конкретной работой умениями, «привязанными» к определенной должности.

Считается, что у любого человека можно сформировать необходимые умения и навыки. Но оптимальная ситуация для любой компании возникает, когда она принимает на работу человека с уже сформированными умениями и навыками. При этом затраты на обучение и адаптацию сотрудника значительно сокращаются.

Умения и навыки формируются на основе знаний и опыта работы.

Знание – понимание, сохранение в памяти теоретического материала и умение его впоследствии воспроизводить. На основе знания и опыта работы формируются умения и навыки. Многие виды знаний в профессиональной сфере требуют длительного времени освоения, поэтому прием сотрудника на работу без определенного набора знаний, а на некоторые должности и без определенного опыта, нецелесообразен. По этой причине определенный уровень знаний и опыта на достаточно широкий ряд должностей относится к числу отборочных критериев. Если кандидат им соответствует, то он продолжает участвовать в процедуре отбора, если не соответствует, то такой кандидат может получить отказ еще на начальном этапе отбора.

Прямая оценка умений и навыков у кандидатов по ряду профессии - достаточно сложный процесс и, в большинстве случаев, носит опосредованный характер. При отборе в лучшем случае можно только смоделировать ситуацию, которая определенным образом будет отличаться от реальной. Даже такой простой фактор, как поведение кандидата и поведение уже принятого сотрудника, будет иметь определенные отличия и вносить погрешности в оценку умений.

Поэтому оценка данного критерия должна носить комплексный характер и оцениваться с помощью максимального количества методов. Как правило, она начинается с косвенной оценки знаний и опыта кандидата по представленным документам. К таким документам относятся дипломы об образовании, сертификаты, трудовая книжка и резюме.

Преимущество получают те кандидаты, чьи формальные критерии по образованию (знания) и опыту работы максимально соответствуют требованиям вакансии, у таких кандидатов сложились наиболее благоприятные условия для формирования необходимых навыков.

При анализе резюме оценивается относительная успешность опыта работы - рост по карьерной лестнице, приобретение дополнительных умений при расширении круга функциональных обязанностей, различные виды обучения за счет организации (в неперспективного сотрудника организация, как правило, не вкладывает собственные средства), активное участие в различного рода проектах.

Косвенным признаком неуспешного опыта работы кандидата (что требует уточнения в ходе собеседования) является частая смена мест работы без явных преимуществ (например, причиной частой смены может быть карьерный рост, более высокий уровень зарплаты, переход на работу в более крупное предприятие и т.д), относительно длительные периоды безработицы (от двух месяцев).

Важным аспектом при косвенной оценке умений кандидата является соответствие должностных обязанностей на предыдущих местах работы должностным обязанностям комплектуемой вакансии.

Кандидаты, участвующие в процессе отбора, в определенной степени заинтересованы в трудоустройстве на предлагаемое место работы, и для повышения вероятности достижения данной цели стремятся в ходе отбора продемонстрировать себя с лучшей стороны, доказать, что именно они в первую очередь лучше всего подходят на данную должность. Поэтому осознанно или неосознанно они могут идти по пути искажения информации. Варианты  искажений:

1. Скрытие негативной информации из своей биографии.

2. Искусственное завышение своих деловых и личностных качеств в резюме, при собеседовании и т.д.

Основные виды искажения информации в резюме.

1. Опыт работы: указывают места работы, где не работали, или указывают, что проработали на какой-либо должности год вместо полутора месяцев. Наиболее часто искажение информации бывает, когда кандидат имеет опыт работы до года, успел поработать только в одной компании. При стаже работы от 2 лет и выше значимость добавления нескольких месяцев снижается. Проверка данного искажения - изучение трудовой книжки, звонок бывшему работодателю, уточнение сомнительной информации в ходе собеседования.

2. Должностные обязанности на предыдущем месте работы: указывают, что руководили проектами, а на деле занимались только исполнительской деятельностью: меняют названия предыдущих должностей на более высокие. Указывают должностные обязанности, которые максимально соответствуют вакансии, но сами их никогда не исполняли. Настороженность может вызывать ситуация, когда кандидат работал на близкой должности, например, претендуя на должность менеджера по персоналу, но сам работал бухгалтером, и в качестве одной из обязанностей называет подбор персонала. Проверка данного искажения – максимальная конкретизация сомнительной информации.

3. приписывают себе несуществующие умения или преувеличивают их уровень. Например, указывают, что умеют пользоваться приложением Excel, а на деле способны сделать в программе только 2–3 основные операции. Проверка искажения: если данное умение является значимым для комплектуемой вакансии, проводится профессиональное испытание.

4. кандидаты на должность приписывают себе прохождение каких-либо курсов по повышению квалификации. Могут принести фальшивый диплом об образовании. Проверка – профессиональное тестирование.

5. Скрываемые факты биографии - судимости, случаи административных нарушений, вредные привычки и любые другие факты, которые помешают получить работу. Проверка данного искажения: если комплектуемая позиция является ключевой в компании – проверка на полиграфе, в противном случае внешнее наблюдение за кандидатом (наличие татуировок, значительные разрывы в трудовой биографии и т.д.), при возникновении подозрения  задаются соответствующие вопросы на собеседовании, с контролем невербального поведения кандидата (см раздел  «Оценка склонности к алкоголизму и воровству»); звонки к рекомендателям и бывшим работодателям.

Второй этап оценки умений и навыков – собеседование. На собеседовании в первую очередь уточняются факты, косвенно указывающие на неуспешность опыта кандидата – причины смены работы, периоды безработицы и т.д. Выясняются причины искажения фактов в резюме.

В ходе собеседования может проводиться косвенная оценка умений и навыков. Кандидату задаются вопросы по следующим направлениям:

1. Профессиональный опыт и возможности кандидата.

2. Какие ответственные посты он занимал в прошлом?

3. Какие решения он принимал?

4. Какие результаты были им достигнуты?

5. Соответствовали ли достигнутые им рабочие результаты тому, что ожидал он сам или руководство?

6. Какие проблемы ему приходилось решать?

7. Перечислите самые сложные «критические» рабочие задания данной должности.

8. Какие у Вас есть вопросы по возможной работе в этой должности?

Пример вопросов для оценки профессиональных компетенций кандидатов на должность маркетолога.

1. Какие маркетинговые исследования проводились Вами лично? Каковы были цели работы? Удалось ли их достичь? Какие практически значимые рекомендации были даны?

2. Какими статистическими функциями Вы умеете пользоваться? Где и как их целесообразно применять?

3. Какую периодическую литературу по специальности Вы читаете? Какие работы по маркетингу Вы читали в последнее время? Какими сайтами Вы пользуетесь? Сравните их достоинства и недостатки.

4. С какими внешними организациями-поставщиками информации Вы имели дело? Назовите их достоинства и недостатки.

Степень детализации и глубина сообщаемой информации может указать на то, насколько человек разбирается в данной профессии.

Достаточно полезным вопросом на собеседовании может оказаться вопрос «Какие вопросы есть у Вас относительно будущей работы в нашей организации?». На основе анализа вопроса кандидата можно получить дополнительную информацию относительно его профессионального уровня, и на что ориентирован в первую очередь кандидат. Наибольший интерес вызывают кандидаты, задающие вопросы профессионального плана, которые касаются организации рабочего процесса, взаимоотношения с другими сотрудниками, оснащения и т.д. По степени детализации этих вопросов можно сделать вывод, насколько серьезно кандидат сталкивался с проблемами данной профессии.

Но вопросы кандидата могут касаться перспективы карьерного роста, заработной платы, отпуска и т.д., или кандидат может сообщить, что ему все понятно и у него нет вопросов. В этом случае можно попытаться спровоцировать кандидата на такой вопрос, спросив «Вас не интересуют возможности организации работы (или основные технические аспекты работы) на Вашем будущем месте?». Обычно кандидат, после такого вопроса понимает, что он в настоящее время поступает не так, как ожидают от него на собеседовании, и начинает задавать вопросы.

Третий этап – case-интервью или ситуационное интервью. Кандидату предлагаются различные ситуации, для которых он найти предложить решение.  Впоследствии решения кандидатов сравниваются, ранжируются, и выбирается кандидат, предложивший лучшее или оригинальное решение.

Наиболее распространенный пример таких ситуаций для менеджеров по продажам -  предложить кандидату продать ручку менеджеру по персоналу. В результате оценивается, кто из кандидатов делает это наиболее убедительно.

Вариант ситуации для кандидатов на должность оператора call-центра.

«Вы работаете в call-центре супермаркета бытовой техники: реагируете на жалобы клиентов. Вам звонит человек, который говорит, что является вашим постоянным покупателем. В его квартире пропал свет, он не знает, как нужно поступить в такой ситуации. Он просит помочь найти телефон ЖЭКа, ведь ваш call-центр - единственное место, где ему всегда помогали. Каковы ваши действия?»

После собеседования или до него, для оценки знаний кандидат может получить для выполнения профессиональный тест. Это, как правило, набор вопросов, с помощью которых оцениваются профессиональные знания кандидата, необходимые для работы в данной должности.

Профессиональные умения и навыки можно оценить с помощью технического рабочего задания, которое имитирует выполнение ключевых рабочих функций для данной должности. Техническое рабочее задание позволяет оценить, как кандидат реально справляется с некоторыми из основных видов работ. Хорошо разработанные задания более действенны, чем тесты, которые только прогнозируют рабочее поведение.

 Метод краткосрочного обучения с последующей оценкой. Суть этого метода - обучение кандидата ряду функций, входящих в работу. Сразу после обучения оценивается его способность выполнять эти задачи. Метод основан на предположении, что человек, продемонстрировавший способности освоить часть работы, сможет эффективно выполнить всю работу. Преимущество этого метода в том, что он содержательно действенен, то есть кандидат проверяется при выполнении реального задания.

Следует отметить, что проводить оценку профессиональных компетенций кандидата менеджеру по персоналу самостоятельно не рекомендуется, он не может знать важных моментов всех профессий. Поэтому лучше всего проводить панельное собеседование, совместно либо с потенциальным начальником кандидата, либо с экспертом в этой области.

 

• Предыдущая
• К содержанию
• Следующая