Мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того

или иного типа поведения. Мотивация влияет на поведение человека, зависит от множества факторов. Непосредственным побуждением к выполнению какого-либо действия является мотив, то есть какая-либо причина. Обычно это потребность в чем-либо.

Потребности – это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. Потребностей много, но все потребности можно разделить на группы. Выделяют следующие группы потребностей: в безопасности, в аффиляции, в уважении, в независимости, достижения, влавствования (табл. 8).

Таблица 8. Характеристика групп потребностей.

Группа потребностей	Характеристика	Потребности
Потребность в безопасности	Потребность избегать потенциально вредоносных факторов, угрожающих здоровью и благополучию. В большинстве случаев люди связывают безопасность с материальным достатком. При высоком достатке они могут удовлетворить потребность в еде, поддержание семьи и т.д. Потребности в безопасности изменяются с возрастом. Молодые люди обычно связывают потребность в безопасности с высоким уровнем доходов, с возрастом увеличивается потребность в стабильной работе.	- иметь хороший заработок; - иметь надежную, стабильную работу; - быть социально защищенным в случае болезни/потери трудоспособности; - иметь безопасное рабочее место; - быть защищенным от физической агрессии со стороны других; - быть защищенным в случае экономических спадов; - справедливость оплаты труда; - избегать рискованных задач и решений.
Потребности в аффиляции	Потребность в дружеских взаимоотношениях с другими людьми. Сотрудник лучше всего будет работать в составе дружного коллектива, будет избегать непопулярных решений.	- нравиться многим людям; - быть полноправным членом организации; - работать в хорошем коллективе; - хорошие отношения с руководством.
Потребности в уважении	Потребность в уважении и высокой оценке со стороны других. Эта потребность индивида удовлетворяется посредством внимания, похвалы, формального и неформального признания достоинств и заслуг со стороны других людей. Они будут стремиться к получению желанного уважения и статуса и, если организация не предлагает санкционированных путей к его достижению, будут искать несанкционированные методы, либо станут бездеятельными.	- получать похвалу со стороны коллег и руководства; - добиться формального признания заслуг; - иметь высокий статус и авторитет в организации и обществе; -получить признание своей неординарности и значимости.
Потребности в независимости и самостоятельности	Предпочитают самостоятельно выполнять свою задачу без непосредственного контроля со стороны руководителя. Не любят зависеть от каких-либо ресурсов, от чьей-либо помощи.	- чувствовать ответственность за себя и своих подчиненных; - быть свободным от опеки и жесткого контроля; - не ощущать жесткой финансовой и моральной зависимости; - работать без жесткой регламентации;
Потребности достижения	Получение удовлетворения от успеха в выполнении трудных задач, достижения совершенства в чем-либо, нахождения лучших путей в решении проблем.	- делать что-либо лучше других; - профессиональный рост; - достичь или приблизиться к трудной цели; - творческая работа; - участие в соревновании.
Потребности во власти	Получают удовлетворение от своего влияния на других, от своей способности вызывать у людей сильные эмоции – страх, возмущение, гнев, восхищение и т.д. Наиболее непосредственной формой удовлетворения потребности во власти является возможность прямого влияния на чувства, отношения и поведение людей.	- влиять на людей, побуждая их изменять свое поведение и отношение; - карьера; - контролировать людей и их деятельность; - статус должности или предприятия.

Потребности могут меняться с течением жизни и развитием ка­рьеры человека как под влиянием внешних объективных факторов, так и в связи с развитием и изменением личнос­ти.

Для большинства людей мотивация строится на нескольких потребностях, которые определенным образом соотносятся друг с другом.

При трудоустройстве на работу человек ожидает, что в обмен на его добросовестный труд организация сможет удовлетворить его основные потребности. Если этого не происходит, то такой сотрудник либо начинает искать другую работу, либо снижает свою трудовую активность. Поэтому при отборе очень важно соотнести потребности того или иного кандидата с условиями работы и возможностями компании. Если, к примеру, одной из основных потребностей кандидата является потребность в профессиональном росте (группа потребностей в достижении), а работа в данной должности этого не предполагает, то кандидат не подходит для этой должности.

Оценка мотивации кандидата может происходить уже на этапе анализа резюме и телефонных переговоров. В ходе телефонных переговоров с кандидатом можно спросить о причинах готовности поменять работу, о наиболее предпочтительных для кандидата обязанностях, об ожиданиях по оплате.

При анализе резюме кандидата учитывается указанная цель резюме или цель соискания работы. Идеальный вариант, когда  указана конкретная цель, и она совпадает с вакансией. Например: «Цель резюме: поиск работы в должности юриста». Встречаются расплывчатые цели: «Цель резюме: найти интересную творческую работу» - показатель того, что кандидат еще не совсем определился в профессиональной сфере. Трудно прогнозировать, какая работа для него окажется интересной, также трудно спрогнозировать, под воздействием каких факторов он может поменять работу.

Если кандидат уже успел поменять несколько мест работы, то анализ его профессионального пути может также дать информацию о его ведущей потребности. Например, можно отметить (а в ходе собеседования уточнить), что толкало его каждый раз на смену работы: более высокая должность, более высокая зарплата или что-то еще. Если у человека не поменялись за последнее время жизненные приоритеты, то эта же потребность останется ведущей и при трудоустройстве в настоящее время.

В ходе интервью один из самых простых методов оценки ведущей потребности - это задать кандидату один прямой вопрос (или несколько вопросов).

- Почему Вы хотите работать именно в нашей компании?

- Чем Вас привлекла эта вакансия?

- Что Вам нравится в работе руководителя?

- Что, по вашему мнению, дает работа администратора человеку?

- Зачем Вам нужна работа?

Основной недостаток данного типа вопросов заключается в высокой вероятности получения так называемых социально-одобряемых ответов. Например, одна из значимых для кандидата потребностей (стабильность) не является приемлемой для компании. Кандидат это прекрасно понимает и осознанно называет другую потребность (профессиональное развитие), чтобы повысить свои шансы на трудоустройство.

Один из подходов, позволяющих избегать социально-одобряемых ответов, заключается в использовании проективных вопросов. Проективные вопросы основаны на том, что человек склонен проецировать, то есть переносить свой жизненный опыт и представ­ления на интерпретацию (объяснение) действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т. п. Поэтому вопросы формулируются таким обра­зом, чтобы они предлагали кандидату оценить не себя, а людей вооб­ще или какого-то персонажа.

Пример проективных вопросов.

- Что стимулирует людей работать наиболее эффективно?

- Что нравится людям в работе?

- Почему человек выбирает ту или иную профессию?

- Что может побудить человека уволиться?

Из тестовых методов по оценке мотивации можно выделить методику «Опросник терминальных ценностей (ОТеЦ)». Этот  опросник предназначен для диагностики жизненных целей (терминальных ценностей) человека, в каждой из которых  реализуются основные желания и стремления человека.

 

• Предыдущая
• К содержанию
• Следующая