Кадровое собеседование (интервью) - личный или телефонный разговор одного или нескольких официальных представителей организации с лицами, желающими поступить на работу.

На сегодняшний день это самый популярный отборочный метод. Как показывают исследования, собеседования применяют не менее 90 % работодателей. Собеседование так же популярно и среди кандидатов; если первое стремление кандидата – получить работу, то второе – попасть на собеседование. Отборочное решение, принятое без проведения собеседования, воспринимается кандидатом с подозрением, если не с агрессией. Причину популярности интервью может составлять тот факт, что это очень естественный процесс. Сидеть и беседовать с другими людьми – это навык, присущий не только профессиональному специалисту по найму, но им обладает и кандидат, и менеджер, и клиент. Возможно, в этом кроется причина неудач многих интервью, которые планируются скорее как возможность поговорить, а не как способ сбора информации о кандидате в целях принятия решения.

Задачи кадрового собеседования.

1. Личное знакомство с претендентами (сотрудниками), определение их качеств, заинтересованности в работе, соответствия требованиям организации и должности; сравнение кандидатов между собой.

2. Информирование об организации и преимуществах работы в ней, содержании служебных функций, особенностях адаптации и необходимых для этого сроках.

3. Выяснение интересов и ожиданий сторон, области их различия и совпадения, возможности нахождения согласия, оценка соответствия претендента и должности.

4. Предоставление претенденту возможности самому оценить, действительно ли он хочет получить эту работу.

5. Оценка личностных свойств, например честности способностей, навыков.

6. Уточнение тех или иных неясных фактов, корректировка результатов других форм проверки, например, путем сопоставления письменной и устной информации о человеке.

7. Выявление способности к общению, умению работать в коллективе.

8. Оценка успехов и достижений работников в организации, информирование их о том, насколько их деятельность соответствует существующим требованиям, предоставление возможности высказать свои соображения, пожелания, обсудить перспективы карьеры.

9. Выявление трудностей и проблем, возникающих при выполнении заданий.

Структура и содержание интервью зависят как от типа интервью, так и от тех задач, которые предстоит решить в его ходе. Интервью может проходить в один или в несколько этапов и включать разные виды собеседований.

Для успешной подготовки и проведения интервью важно использовать информацию, которую сообщил о себе кандидат в резюме. В ходе подготовки и проведения интервью интервьюер стремится проверить или уточнить информацию, помогающую принять окончательное решение о приеме на работу.

Одна из ключевых проблем отбора заключается в попытках найти сотрудником, проводящим собеседование, такого кандидата, который разделяет с ним их собственные ценности, убеждения, способности и т.д., вместо того, чтобы абстрагироваться от этого и заниматься поисками кандидата максимально соответствующего требованиям должности. Поэтому при проведении интервью очень важно учитывать внутренние эффекты, которые могут безосновательно привести к завышенной или заниженной оценке кандидата.

Первые впечатления. Интервьюеры часто делают выводы о личности кандидата за несколько минут в самом начале разговора. В оставшуюся часть времени они собирают информацию в поддержку первого впечатления. Это тот случай, когда человек «слышит только то, что хочет слышать» и делает необоснованный выбор.

Стереотипы. Некоторые интервьюеры полагают, что определенным группам людей свойственны особые характеристики (например, бородатые мужчины не внушают доверия, а женщины в очках умны).

Эффект края (первичности - недавности). На информацию, которая прозвучала в начале беседы, обращается больше внимания, чем на последующую. Это может быть объяснено свойствами памяти или силой первого впечатления. Точно так же и первые кандидаты имеют некоторое преимущество перед остальными.

Эффект контраста. Мнение интервьюера о кандидате зависит от его суждения о предыдущих соискателях. С одной стороны, это означает, что из них будет выбран лучший, с другой - их сравнивают между собой, оценивают по отношению друг к другу, а не к требованиям работы.

Такой же, как я. Интервьюеры более благосклонны к людям, похожим на них самих по воспитанию, образованию, опыту работы. Есть даже данные о том, что они предпочитают претендентов с невербальным поведением, аналогичным собственному (движения глаз, поза и т. д.).

Негативная информация. Негативные сведения производят на интервьюеров более сильное впечатление, чем позитивные. Это особенно заметно, если отрицательная информация появляется в начале собеседования, после чего они автоматически начинают искать дополнительные подтверждения негатива.

Личная симпатия. Более высокая оценка ставится тем кандидатам, которые вызывают симпатию вне зависимости от других факторов, имеющих отношение к работе. Это естественная реакция человека, но не гарантирующая выбор лучшего претендента на должность.

Копирование. Интервьюеры, отдающие предпочтение определенному типу личности, выбирают соответствующих им людей, независимо от их других характеристик. Это мешает проведению беседы и может привести к тому, что кандидатура выбранного человека не будет подходить для данной работы.

Иностранный или местный акцент. Соискатели с иностранным или местным акцентом часто попадают в менее выгодные условия по сравнению с теми, кто не имеет особенностей выговора. Однако данный эффект проявляется реже, если речь идет о «не слишком престижных» должностях, а для работы с клиентами людям с некоторым местным акцентом даже отдается предпочтение.

Эффект реального времени. Интервьюеры полагают, что кандидат ведет себя во время встречи так же, как в жизни. Это серьезная ошибка, поскольку, как правило, люди нервничают во время собеседования. И наоборот: некоторые претенденты умеют «пустить пыль в глаза» и на протяжении всего разговора демонстрировать качества, каковыми не обладают в реальности.

Предпочтения пола. Кандидатов-женщин часто оценивают гораздо придирчивее, чем мужчин, особенно если мужчинам отдается предпочтение для данной вакансии.

Получение информации от кандидатов на занятие вакантной должности может быть организовано по-разному. В зависимости от целей и задач отбора могут использоваться разные типы интервью:

- краткое телефонное интервью;

- структурированное интервью;

- неструктурированное интервью;

- ситуационное интервью;

- интервью в эмоционально напряженной обстановке;

- панельное интервью;

- групповое интервью.

Краткое телефонное интервью. Это самый распространенный и малозатратный по времени вид интервью, которое проводит кадровый специалист после изучения всех письменных резюме и анкет от соискателей на заданную вакансию. Телефонное интервью служит для получения оперативной информации о кандидате с целью уточнения биографических данных и заинтересованности в данной работе. Основной недостаток этого метода собеседования – неполные и необъективные сведения ввиду краткости и дистанционного формата. Телефонное интервью подходит для подбора персонала на любые вакансии.

Cases/Ситуационное интервью

Кандидату предлагается решить одну или несколько проблем, представленных в виде практических ситуаций (кейсов). В качестве таковых часто используются реальные или гипотетические ситуации, связанные с будущей профессиональной деятельностью кандидата. Проводящий собеседование сотрудник оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат находит решение.

Основой для разработки кейсов являются обычно типовые проблемные ситуации в компании в конкретном виде деятельности. Case рекомендуется разрабатывать совместно со специалистами-экспертами в данной области.

Cтруктурированное интервью содержит утвержденный перечень вопросов для конкретной вакансии или категории персонала. После краткого блока вопросов о предыдущих местах работы и обязанностях следуют вопросы о профессиональных навыках, затем о личных пристрастиях и увлечениях, позволяющих уточнить деловые качества кандидата. Основное достоинство этого метода собеседования – возможность сравнить ответы нескольких соискателей и обоснованно выбрать подходящего. Интервью удобно тем, что соискателю будет задан строго определенный перечень вопросов. Это исключает неточности и ошибки при подборе персонала. Используется практически для всех поточных должностей.

При проведении слабо структурированных интервью заранее готовится только направление беседы. Этот метод требует тщательной подготовки интервьюера к беседе и дает больше возможностей для получения разносторонней информации о претенденте.

Таблица 6. Наиболее типичные вопросы для структурированных интервью

Вопрос	Истолкование ответа
Расскажите о последней работе	Помогает составить первое впечатление о кандидате и сориентироваться на дальнейшее.
Что нравилось или не нравилось на предыдущей работе?	Позволяет уточнить профессиональные интересы, сильные и слабые стороны.
Как была получена прежняя работа?	Характеризует степень инициативности.
Каковы были прежние обязанности?	Раскрывает возможности, компетентность.
Какими были успехи на прежней работе?	Определяется результативность, стремление двигаться вперед.
Были ли ошибки, неудачи, разочарования?	Отражает готовность брать на себя ответственность.
Какой прогресс был достигнут?	Показывает способность к росту, освоению нового.
Что дала прежняя работа?	Дает возможность оценки способностей находить положительные стороны в любой ситуации.
Опишите себя	Раскрывает объективность представлений о себе.
Каких изменений на предыдущей работе удалость добиться?	Демонстрирует степень инициативности.
В чем Вы превосходите других?	Характеризует уверенность в себе, своих знаниях, квалификации.
Что вы думаете о своих недостатках и какие качества хотите развить в первую очередь?	Показывает, насколько адекватно претендент оценивает себя.
Какие качества нравились в прежнем руководителе?	Определяет готовность сотрудничать, что ценит в руководителях вообще.
Что вносило основной вклад в профессиональные успехи?	Способствует уточнению биографических данных и профессиональных качеств.
Каковы долгосрочные цели и задачи?	Демонстрирует готовность к обучению, способность планировать будущее.
С кем приятно или неприятно иметь дело?	Раскрывает ценности и установки в общении.
Если бы удалось начать сначала?	Показывает, что не устраивает на сегодняшний день и какие цели наиболее привлекательны.
Каковы причины последнего увольнения?	Дает представление об отношении к прежней работе.
Какие работы выполнялись сверх должностных обязанностей?	Демонстрирует готовность к сотрудничеству.
Каково мнение о последнем руководителе?	Раскрывает степень конфликтности.
Каковы главные достижения?	Отражает, с чем ассоциируется успех.
Каким видите себя в будущем?	Характеризует самооценку, уровень притязаний.

 

Неструктурированное интервью используется в случаях, когда претендентов на должность не очень много, и сама позиция достаточно творческая или требует нестандартных подходов, где жесткие вопросы стандартного типа не позволят получить общей картины. В неструктурированном интервью кандидата поощряют к ведению интервью и к свободной беседе в ответ на ряд вопросов или даже на один начальный вопрос. Преимущество неструктурированного интервью состоит в том, что кандидаты чувствуют себя более раскованно и могут касаться тех аспектов, которые по их мнению следует осветить. Это так же дает интервьюеру возможность сосредоточиться на слушании, записи и оценке получаемых ответов.

Такое интервью предъявляет высокие требования к квалификации интервьюера; но при проведении беседы недостаточно подготовленным сотрудником могут возникнуть ненужные отклонения от темы, непоследовательность и, как следствие, потеря времени и неполнота собранных сведений о кандидате. Вместе с тем, если беседа проводится опытным интервьюером, это открывает большие возможности получения информации за счет установления психологического контакта с соискателем, что дает возможность ему максимально полно раскрыться. Кроме того, отсутствие запрограммированности, позволяющей направить беседу в определенную сторону, иногда дает возможность выявить такие факты, которые кандидат хотел бы скрыть от интервьюера.

Интервью в эмоционально напряженной обстановке (в условиях специально смоделированной стрессовой ситуации – стресс-интервью) - интервью, при котором специально создается нервозная, напряженная для кандидата обстановка, чтобы вывести его из равновесия. Этот метод помогает выявить такие качества, как стрессоустойчивость, коммуникабельность, гибкость поведения и т. п. Такая форма собеседования может быть уместна для работников сферы обслуживания, специалистов по продажам и работе с клиентами, руководителей, офис-менеджеров. То есть для специалистов, должность которых предполагает нестандартные, конфликтные ситуации. Кроме того, зачастую стресс-интервью становится единственным способом подобрать подчиненных для менеджеров с тяжелым характером.

Некоторые крупные работодатели активно проводят с соискателями стресс-интервью, потому что они ведут агрессивную политику по завоеванию рынка и им нужны агрессивные менеджеры по продажам и другие специалисты.

Чаще всего проводят не полное стресс-интервью, а используют его элементы во время обычного собеседования, а также включают в это понятие моделирующие конфликт ролевые игры и всевозможные проверочные ситуации.

В практике российских компаний разработано большое количество различных подходов, направленных на создание стрессовой ситуации для кандидата. Например, буквально «на коленке» заставляют кандидатов заполнять длинные анкеты или подолгу ждать приглашения на собеседование перед закрытыми дверями. Часто используется система собеседования в неудобных для соискателя условиях - к примеру, направленная в лицо яркая лампа или сломанная ножка стула.

В ходе интервью рекрутер может начать грубо перебивать соискателя, перескакивать с темы на тему, не давая возможности высказаться. Иногда переходит на «ты» и задает неэтичные вопросы: «Вы до сих пор не замужем, потому что у вас слишком склочный характер?», «Что за тряпье на вас надето?», «За какую сумму вы готовы сдать конкурентам клиентскую базу своей компании?», «Зачем вы вообще сюда пришли?»

Повысить нервозность соискателя можно и с помощью различных невербальных техник: демонстрировать, что не слушаешь собеседника, подолгу молчать, хмуриться во время его презентации.

Проблема всех перечисленных методов заключается в том что, если человеку очень нужна работа, то он может проявить крайнюю степень терпимости к любым издевательствам, а вот в реальных рабочих условиях оказаться гораздо менее сдержанным. А кандидаты, которым будет отказано в приеме на работу, могут сделать соответствующие выводы об организационной культуре компании, что скажется на ее имидже.

Во время собеседования психологическое давление на кандидата лучше оказывать постепенно: начав с какого-нибудь «невинного» замечания в его адрес, продолжить вопросом-ловушкой или сценарием «неожиданной» ситуации. Достаточно, например, приготовить структурированное интервью и после двух-трех вопросов в неторопливо-приветливой форме наращивать темп беседы, задавая более жестко сформулированные (попеременно открытые и закрытые) вопросы. Причем вопросы закрытого типа следует задавать в очень быстром темпе.

Наиболее типичные вопросы для стресс-интервью.

1. Мы просматриваем еще несколько кандидатов на эту вакансию (оценка профессиональной уверенности в себе).

2. У нас есть более интересные кандидаты на эту вакансию (оценка личностной уверенности в себе).

3. Простите, я так ничего и не понял (оценка реакции на возражения).

4. Вижу, Вам это сложно объяснить? (оценка реакции на критику).

5. Если я правильно понял, Вы мало этим занимались? (оценка профессиональной уверенности в себе).

6. Если я правильно понял, у Вас проблемы с …? (проверка личностной уверенности в себе).

7. Не уверен, что Вы нам подойдете! (оценка уверенности в себе и самообладания).

8. У меня появились сомнения, сможете ли Вы адаптироваться к нашему коллективу? (оценка способности оставаться спокойным и убедительно аргументировать в условиях критики).

9. В Вашем резюме написано, что Вы имеете финансовые ожидания порядка 50 тыс. руб. ежемесячного дохода. Вполне может оказаться, что мы сможем Вам предложить 20 тыс. руб. Как Вы к этому отнесетесь? (проверка профессионально уверенности в себе и способности формулировать собственные преимущества).

Стресс-интервью носит условный характер в том смысле, что отвечая на сложный вопрос, кандидат, тем не менее, находится в сравнительно спокойной обстановке в переговорной, он не рискует карьерой и деньгами, его жизни и здоровью ничего не угрожает. И все же, по интонации и невербальному поведению можно достаточно достоверно сказать о возможном поведении соискателя в реальной стрессовой ситуации, если она произойдет в рабочих условиях.

Применение стресс-интервью имеет определенные трудности: оно всегда должно заканчиваться позитивным завершением, чтобы не обидеть человека и сохранить позитивный имидж компании. Следует объяснить причины применения стресс-интервью и сказать примерно так: "Спасибо, что Вы выдержали стресс-интервью достойно и успешно! Мы вынуждены применять такие методы оценки, чтобы выявить Вашу стрессоустойчивость! На будущей работе в нашей компании, Вы знаете, Вам придется столкнуться с непростыми, напряженными ситуациями". В этом случае, конечно, много зависит от кандидата в том смысле, поймет ли он подход компании к оценке в условиях приема. Вполне может быть, что кандидат проявит лояльность к компании и станет эффективным и надежным сотрудником. Но может быть и так, что стресс-интервью оставит в душе кандидата неприятный осадок, и он решит поискать другое место работы.

Стресс-интервью может использоваться в комплексе с панельным интервью, когда с кандидатом общаются сразу несколько представителей компании. Причем, кандидата опрашивают в быстром темпе без возможности обдумать свои ответы. Похожий метод предполагает, что вы начинаете рассказывать о себе одному рекрутеру, потом входит второй и просит начать рассказ сначала, затем заявляется третий с тем же требованием и т.д. При этом ведется наблюдение, на каком этапе кандидат не выдержит и сорвется.

Стресс-интервью может вестись и по известной технике «хороший-плохой». Интервью ведут два специалиста, один из которых играет роль позитивно настроенного менеджера по персоналу, а другой – критикующего, недовольного работодателя. Позитивный специалист соглашается и поддерживает, а критикующий возражает и возмущается. В таких условиях соискатель чувствует себя не комфортно, что позволяет оценить его стресс-устойчивость.

Панельное интервью - это интервью с кандидатом, которое проводит специально созданная комиссия. В комиссию обычно включают представителя высшего руководства, руководителя подразделения, в которое отбирается работник, непосредственного руководителя (для имеющейся вакансии), представителя кадровой службы и одного-двух профильных специалистов.

Такой вид интервью наиболее целесообразен тогда, когда в соответствии с установленным в компании порядком соискатель должен пройти обязательное собеседование с несколькими специалистами, что значительно экономит время сотрудников организации. Обычно это кандидаты на руководящую должность, например, директор по маркетингу или руководитель отдела внешнеэкономической деятельности.

Главная задача панельного интервью – составление максимально объективного мнения о профессиональных и личностных качествах соискателя. Каждый интервьюер имеет собственное стереотипное восприятие личности. Этим объясняется субъективность оценки, выставляемой кандидату в результате индивидуального собеседования. Панельное интервью позволяет избежать некоторой предвзятости и не упустить хорошего специалиста. Каждый интервьюер получает возможность задать вопросы, касающиеся его темы непосредственно, и услышать ответы на смежные вопросы, задаваемые коллегами. О соискателе будет составлено разностороннее мнение.

Еще одно из достоинств панельного интервью состоит в том что, один и тот же вопрос может быть задан испытуемому с некоторыми промежутками времени разными людьми и с разными формулировками, что значительно повышает достоверность сообщаемой кандидатом информации.

К числу факторов, которые могут оказывать отрицательное влияние на эффективность панельного интервью, можно отнести следующие:

• неподготовленность отдельных членов комиссии к участию в интервью;

• существенные расхождения в мнениях и интересах у разных членов комиссии. Это может выражаться в том, что члены комиссии могут по-разному оценивать важность заполнения данной вакансии или расходиться в отношении тех требований, которые предъявляет работа к кандидату, вследствие чего могут быть расхождения в оценках между членами комиссии;

• использование разными членами комиссии разных критериев при оценке кандидатов: кто-то при оценке кандидата ориентируется на его прошлые достижения, кто-то – на производимое впечатление, а кто-то – на способность кандидата «держать удар»;

• излишне формальный подход членов комиссии к проведению интервью не дает возможности создать во время беседы с кандидатом доверительной обстановки, располагающей к сотрудничеству, что не позволяет претендентам полностью раскрыть свой потенциал;

• социально-психологические факторы. На оценку комиссии могут оказывать влияние хорошо известные психологические феномены, такие как эффект ореола, групповое давление, конформизм отдельных членов комиссии и др.

Для того, чтобы избежать возможных ошибок, связанных с проведением панельного интервью, полезно до интервью провести краткосрочное обучение методам проведения интервью всех членов комиссии. В ряде случаев бывает целесообразно предварительное краткое совещание членов комиссии с уточнением целей и задач отбора, основных критериев отбора и той роли, которую в ходе панельного интервью будут играть отдельные члены комиссии. До проведения панельного интервью полезно раздать всем членам комиссии краткий методический материал, в котором приведены основные требования к его проведению.

Групповое интервью чаще всего используется для подбора персонала и большого количества сотрудников для розничной торговли, продавцов-консультантов, сотрудников общепита, строительства, call-центров и т.д. Это позволяет сократить временные затраты на подбор персонала. Проводится группой экспертов компании или кадрового агентства в виде общего собрания от 4 до 20 кандидатов, которым дается возможность выступить перед аудиторией с комментариями персонального задания.

Одни и те же задания предоставляются всем кандидатам в один и тот же момент. Таким образом, интервьюер может наглядно сравнить уровень знаний и поведение соискателей. Также совместные интервью используются при отборе на позиции, предполагающие стрессовые ситуации, требующие постоянного взаимодействия (с коллегами, клиентами). Во время групповой динамики интервьюерам становится гораздо проще оценить:

• лидерские качества;

• стрессоустойчивость

• способность к публичным выступлениям;

• коммуникативные качества;

• стили взаимодействия и способы работы в команде;

• организационные навыки;

• способность убеждать;

• стратегии принятия решений: рационально или по догадке;

• умение слушать.

Основные этапы группового интервью.

1. Проводится краткая презентация компании и вакансии. Это экономит время на объяснение в дальнейшем каждому кандидату.

2. Каждому из участников предлагается представить себя перед группой и рассказать немного о себе.

3. Участникам предоставляется тема для обсуждения или дается возможность выбора темы самим кандидатам:

- провести упражнения по моделированию рабочих ситуаций: создать компанию, продать необычный предмет, ролевые игры, решение рабочих кейсов;

- предложить спорные, гипотетические ситуации, не связанных с работой: выбрать для спасения пятьдесят человек из ста, находящихся на тонущем корабле; выбрать из предлагаемого списка десять предметов, которые нужно взять на «необитаемый остров»; совместно построить максимально высокую пирамиду из предлагаемых частей и т.д.

Часто соискателей просят продемонстрировать процесс продажи конкретного товара компании, а также в устной форме подать себя и свои умения наилучшим образом. Минусом такого метода собеседования при подборе персонала является невозможность из-за избыточной активности некоторых кандидатов объективно оценить способности более спокойных и компетентных специалистов.

Интервью с кандидатом на вакантную должность должно быть тщательно спланировано. Это позволяет создать условия для того, чтобы цели интервью и интервьюера были достигнуты наилучшим образом. Необходимость планирования интервью состоит также в том, чтобы не задавать вопросов, на которые кандидат уже ответил в стандартной форме и в резюме.

При подготовке к интервью интервьюер готовит вопросы к кандидату о предшествующей трудовой деятельности, профессиональном опыте, мотивации и трудовых ценностях, образовании и квалификации. Многие организации используют стандартную схему проведения интервью, в основе которой лежит типовая форма, содержащая фиксированный набор вопросов к кандидату. Однако следует иметь в виду, что для отбора работников на разные должностные позиции может потребоваться разработка разных стандартных форм с учетом требований к должности (например, интервью при отборе продавца будет существенно отличаться от интервью при отборе директора магазина или коммерческого директора торговой компании).

Интервьюер должен иметь четкое представление о вакантной должности, о которой будет идти речь во время разговора: обязанности, задачи, методы и средства их решения, объем работы, ответственность, права, служебные взаимоотношения, условия и место работы.

Кроме того, специалист, который будет беседовать с будущим сотрудником, должен располагать следующими сведениями:

1. Информация о компании (название, форма собственности, история, размеры, профиль, продукция и показатели ее объема, место на рынке, корпоративная культура).

2. Сведения о подразделении, в которое подбирается работник, о его руководителе и групповых нормах поведения в коллективе.

3. Профессиональные и личностные требования к кандидатам, желательный предыдущий опыт; данные о работе сотрудника, занимавшего эту должность прежде.

4. Компенсационный пакет (заработная плата и порядок ее начисления, премии, страховые выплаты, предоставление автомобиля, возмещение затрат на использование личного транспорта, питание и др.).

5. Возможности повышения квалификации, профессионального и должностного роста.

Выделяют следующие этапы подготовки интервью.

1. Анализ всех материалов, поступивших от кандидата (резюме, автобиография, трудовая книжка, документы об образовании и т.д.).

2. Составление расписания проведения интервью с кандидатами, распределение обязанностей между сотрудниками, принимающими участие в проведении интервью. Это уменьшит потери времени, поможет интервьюерам спланировать свою работу и создаст благоприятное впечатление у кандидата о компании.

3. Подготовка списка вопросов.

4. Организация нормальных условий для проведения интервью (столы, стулья, отсутствие отвлечений и пр.)

Схема построения интервью.

 Этап 1. Введение, установление контакта.

1. Интервьюер и кандидат представляются друг другу.

2. Обозначается цель и процедура интервью.

3. Кандидат предупреждается о том, что в ходе интервью будут производиться записи.

4. Задается общий вводный вопрос (например: "Где Вы работали раньше?").

Этап 2. Основная часть интервью.

1. Изучаются оцениваемые компетенции.

2. Кандидату предлагается добавить сведения о себе на его усмотрение.

3. Кандидату предоставляется возможность задать вопросы интервьюеру.

Этап 3. Завершение интервью.

1. Кандидату предоставляются сведения о вакансии.

2. Кандидату сообщают о дальнейших шагах и процедурах отбора. Для окончания интервью необходимо:

• просмотреть свои записи, чтобы определить, нужны ли вам дополнительная информация или какие-либо разъяснения (если нужно, задайте вопросы сразу);

• провести тестирование (если требуется);

• рассказать о должности и компании, ответить на вопросы кандидата;

• завершить интервью: объяснить дальнейшую процедуру и поблагодарить собеседника.

Дополнительные рекомендации по технике проведения интервью

Постройте общение с кандидатом таким образом, чтобы он мог говорить с вами открыто и вы могли получить нужную информацию. Для этого поощряйте, поддерживайте, проявляйте инициативу и одновременно будьте жестким там, где это необходимо.

Считается, что 80-90 % времени на первом этапе интервью должен говорить соискатель.

Для того, чтобы правильно использовать результаты беседы, нужно зафиксировать полученные данные. Записывайте ключевые моменты и фразы, а также свои комментарии об особенностях поведения человека.

По каждой компетенции необходимо собрать не менее 2-3 фактов из опыта кандидата. Желательно, чтобы это была как позитивная, так и негативная информация.

Оценку претендента проводите только после окончания интервью.

Не подсказывайте ответы. У вашего собеседника не должно сложиться впечатление о том, что существуют правильные и неправильные ответы.

Важнейшим инструментом получения необходимой информации от кандидатов, которым располагает специалист кадровой службы, проводя отборочное интервью, является умение задавать вопросы. Это умение складывается из способности человека, проводящего интервью, определить, какой тип вопросов лучше подходит для решения поставленных задач. В ходе интервью могут использоваться следующие типы вопросов:

• открытые,

• прямые или закрытые,

• наводящие,

• рефлексивные,

• косвенные

Открытые вопросы  это такие вопросы, которые предполагают развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками.

Примеры открытых вопросов:

• Что заставило Вас принять решение о ...?

• Расскажите мне о ...?

• Как получилось, что...?

• Почему...?

• Опишите...

• Что Вы думаете о ...?

Закрытые вопросы предполагают ответы «Да» или «Нет», либо сообщение конкретных сведений.

Примеры прямых или закрытых вопросов

• Есть ли у Вас водительские права?

• Какая оценка математике у Вас в аттестате?

• Сколько человек непосредственно подчинялось Вам?

• Сколько месяцев Вы работали в ...?

Наводящие вопросы  это такие вопросы, которые как бы подсказывают, какой тип ответа ожидается.

Примеры наводящих вопросов:

• Для этой работы важна аккуратность. А Вы аккуратный человек?

• Я думаю, что Вы жалеете об этом сейчас, не так ли?

• У нас очень много работы и часто приходится работать с высокой нагрузкой. Готовы ли Вы к такой работе?

Обычно при проведении собеседований рекомендуется избегать использования наводящих вопросов, так как чаще всего, задавая их, интервьюер в ответ слышит лишь запрограммированный, заданный, желательный ответ. Вряд ли кто-то из кандидатов скажет, что он безответственный, неаккуратный, нечестный или необязательный человек.

Однако можно использовать наводящие вопросы как своеобразную «затравку», вынуждая кандидата более полно высказать свои соображения, установки, мнения по значимым темам. Это может выглядеть следующим образом: «Эта работа потребует от Вас высокой степени самостоятельности и инициативности. Насколько Вы готовы к этому?» Такой вопрос провоцирует кандидата, который хотел бы занять данную вакансию заявить о своей готовности к проявлению самостоятельности и инициативности. Затем, после получения утвердительного ответа, могут последовать вопросы на уточнение: «А чем Вам нравится работа, требующая самостоятельности и инициативности?», «С какими инициативами Вы выходили на предыдущих местах работы?», «Расскажите подробнее, какие самостоятельные проекты Вам приходилось выполнять ранее?»

Рефлексивные замечания или вопросы нужны для того, чтобы избежать недопонимания или неверного понимания. Кроме того, они показывают кандидату, что его внимательно слушают.

Примеры рефлексивных замечаний/вопросов:

• Как я понял, Вы предпочитаете работу с высоким уровнем ответственности?

• Итак, Вы любите заниматься спортом?

• Мне показалось, что Вы плохо реагируете на критику в Ваш адрес?

Косвенные вопросы  это открытые вопросы, направленные на получение от кандидата сведений, значимых для принятия верного решения при отборе. При этом интервьюер часто лишь задает тему, общее направление обсуждения. Формулировки косвенных вопросов рассчитаны на то, чтобы подтолкнуть человека к проговариванию своих мотивов, взглядов и ценностей, но делается это не напрямую, а в закамуфлированной форме.

Одна из проблем, с которой постоянно сталкивается многие интервьюеры  выяснить, настроен работник на длительную работу в организации или нет. Поэтому в ходе интервью кандидата «подталкивают» к тому, чтобы он хотя бы косвенно сообщил о том, как долго он планирует работать в нанимающей его компании?

При проведении интервью с кандидатом особенно полезным является использование приемов активного слушания. Активное слушание призвано побуждать собеседника к ответам; оно помогает направлять интервью в нужное русло и препятствует неверному пониманию или ошибочной интерпретации информации, полученной от кандидата. Его целью является получение максимально полной и точной информации, необходимой для принятия верного решения по результатам отбора.

Среди основных приемов, используемых при активном слушании, можно выделить следующие:

• поощрение собеседника («Да-да»; «Очень интересно»; «Я Вас слушаю» и т.д.);

• уточнение («Что Вы имеете в виду, говоря о...?», «Что значит...?» и т.д.);

• дословное или почти дословное повторение слов собеседника; («Если я правильно Вас понял…», «По Вашим словам получается, что …», «Итак, Ваша работа предполагала достаточно высокий уровень ответственности?», «Таким образом, Вы уже располагаете значительным опытом работы в этой области?»);

• выдвижение гипотез и подведение итогов, позволяющие уточнить, насколько верно были поняты слова собеседника («Таким образом, можно сделать вывод о том, что...» или «Вы хотите сказать, что...?», «Итак, подводя итоги...» и т.д.).

Активное слушание позволяет решить следующие задачи в ходе собеседования.

• Позволяет собрать полную и точную информацию.

• Помогает закрепить точку зрения собеседника.

• Дает возможность проверить, правильно ли понято мнение, позиция собеседника.

• Помогает собеседнику лучше понять собственные слова, мысли, проблемы.

• Позволяет направить беседу в нужное русло.

• Дает время на обдумывание. Это может пригодиться, когда вопрос собеседника застал вас врасплох.

• Позволяет подвести итоги интервью.

В зависимости от личностных качеств и сложившейся жизненной ситуации, кандидаты в ходе собеседования могут осознанно или неосознанно идти на искажение сообщаемой информации.

Выделяют следующие виды искажений информации.

1. Открытая ложь - отрицание негативных фактов в биографии, которые в действительности были (увольнение из-за конфликтной ситуации на предыдущем месте работы, факты воровства, и т.д). При этом кандидат хорошо понимает, что если он сообщит достоверную информацию, то значительно снизит свои шансы на трудоустройство.

2. Социально-одобряемые ответы – кандидат сообщает именно, то что от него хочет в идеале услышать интервьюер. Например: «Как долго Вы собираетесь работать в нашей компании» - ответ «Насколько мне известно, Ваша компания имеет хорошие перспективы на рынке. Поэтому в мои планы входит всю дальнейшую профессиональную деятельность связать именно с Вашей компанией». Данные действия кандидата отличаются от предыдущего вида недостоверной информации тем, что в этом случае действия кандидата направлены уже на создание собственного положительного имиджа, как потенциального сотрудника компании. Возможно, что он сам еще четко не определился, сколько собирается проработать в данной компании, но в обычной жизни люди привыкли, если это не грозит какими либо последствиями, сообщать собеседнику то, что им будет одобрено.

3. Неправда - это высказывание, основанное на искреннем заблуждении говорящего или его неполном знании о том, о чем он говорит. Например, сообщение об исполнении должностных обязанностей, которые в действительности не исполнял, но искренне полагает, что должность, на которой он работал, предполагает исполнение данных обязанностей.

Открытую ложь, если она не представлена документально, выявить достаточно сложно, наиболее оптимальный вариант на собеседовании, если возникло подозрение в нечестности кандидата - задать дополнительные вопросы по данной ситуации, желательно, чтобы вопросы были разной формы (прямые, косвенные, ситуативные и.т.д.), и задавать их не друг за другом, а чередовать с вопросами на другие темы собеседования. Если подозрение вербально или невербально подтверждается – такого кандидата лучше исключить из числа претендентов или, по возможности, проверить на полиграфе.

При возникновении ощущения, что кандидат дает социально-одобряемые ответы или говорит неправду, оптимальным решением проблемы будет максимальная конкретизация ситуации. Кандидату задается большое количество уточняющих вопросов, что на основании оценки вербальной и невербальной реакции позволяет оценить степень достоверность информации.

Специалисты выделяют следующие вербальные и невербальные проявления лживости собеседника (табл. 7).

Таблица 7. Вербальные и невербальные проявления лживости собеседника.

	Правда	Ложь
Мимика	Использует множество лицевых мышц	Улыбается одними губами - глаза не отражают его эмоций.
Глаза	1. Контакт глаз 2/3 всего времени общения. 2. Спокойно смотрит в глаза собеседнику. 3. Направление взгляда: - влево-вверх - извлечение из памяти зрительных воспоминаний; - по горизонтали влево - извлечение из памяти слуховых воспоминаний; - вправо-вниз - вспоминание чувственных образов.	1. Контакт глаз менее 1/3 всего времени общения. 2. Отводит взгляд в сторону (что было нетипично на начальном этапе собеседования). 3. Направление взгляда:  - вправо-вверх - конструирование зрительных образов; - по горизонтали вправо - конструирование слуховых образов.
Движения головы, рук, ног	1. Удобная, открытая поза во время беседы. 2. Человек сидит спокойно.	1. Скрещенные руки и ноги, сжатые или сцепленные пальцы рук, повернутый в сторону корпус тела. 2. Прикосновение руки к носу, щеке, почесывания носа, глаз, шеи, головы. Если все перечисленное для кандидата было нетипично в начале собеседования.
Жестикуляция	Речь сопровождается жестикуляцией, которая усиливает смысл.	Жестикуляция держится под контролем.
Голос	Постоянно говорит с одной скоростью, одним тембром или тональностью	1. Речь неожиданно ускоряется. 2. Голос становится более высокий, чем обычно.
Вводные слова, слова проговорки		1. Предваряют свои ответы словами: «по правде говоря», «честно говоря» и т.д. 2. Появление слов-проговорок: «в принципе», «в общем» (если не является обобщающим словом), «в целом» (то же), «в основном»; «довольно», «достаточно»; и т.д. 3. Начинают часто переспрашивать собеседника. Данное поведение говорит о низкой степени уверенности в высказанной мысли, а также в неосознанном желании перестраховаться, т.е. сделать определенную уступку при предоставлении информации.
Слова-паразиты		Резкое увеличение числа слов-паразитов (вот, значит, как бы, это, м-м-м и т.д.).
Паузы	Число пауз между словами примерно одинаковое на протяжении всего собеседования.	Увеличение числа пауз между словами. Это связанно с тем, что кандидат придумывает на ходу, как лучше и красивее подать информацию.
Упущенные детали в рассказе	Могут вспомнить об упущенной детали и добавить ее задним числом или заново пересказать неаккуратно рассказанный эпизод	Избегают признавать даже пустячные неточности.

В особых случаях, при отборе специалистов с материальной ответственностью и возможностью откатов, взяток и т.д. или имеющих доступ к коммерческой тайне (бухгалтеры, менеджеры по закупкам, заведующие складом, некоторые руководящие должности) может быть проведено собеседование с использованием полиграфа.

Полиграф (или детектор лжи) – это прибор, регистрирующий реакцию человека на задаваемые ему вопросы, показания которых обрабатывает профессионал – полиграфолог. В переводе с греческого слово «полиграф»  означает «много писаний» (poly – много, graphos – писание). Это говорит о его способности одновременно записывать сразу несколько физиологических функций организма: кровяное давление, двигательную и речевую активность, дыхание, частоту пульса и другие.

В ходе обследования на полиграфе на живот и грудь обследуемого надевают датчики дыхания, на пальцах закрепляют показатели кровенаполнения сосудов и пульса. Всю «конструкцию» подключают к ноутбуку, на экране которого полиграфолог видит и в дальнейшем обрабатывает все показатели. Проводить данные исследования должен только подготовленный специалист.

Пытаясь обмануть, человек непроизвольно напрягается: пульс учащается, повышается давление, возникают задержки дыхания или непроизвольные движения. Детектор лжи фиксирует данные изменения и выводит на экран компьютера. Время тестирования: от двух до трех часов.

Вопросы, задаваемые на полиграфе.

Для того, чтобы зафиксировать индивидуальную реакцию организма на правду и ложь, первоначально задают простые вопросы: «Как Вас зовут?», «Сколько Вам лет» и т.д. При этом необходимо сказать правду или солгать. После чего полиграфолог приступает к основным вопросам на полиграфе:

• «Употребляли ли Вы когда-либо наркотики?»

• «Работают ли Ваши родственники в конкурирующих компаниях?»

• «Злоупотребляете ли Вы алкоголем?»

• «Есть ли у Вас страсть к азартным играм?»

• «Вы когда-нибудь воровали на работе?»

• «Были ли у Вас побочные заработки, не известные работодателю?»

• «Есть ли среди ваших родственников преступники?»

• «Если бы была возможность незаметно украсть большую сумму денег на работе, что бы Вы украли?»

• «Ваш диплом поддельный?»

• «Есть ли в Вашем резюме выдуманный опыт работы?»

В трудовом законодательстве использование детектора лжи не закреплено. Но и не запрещено собеседование на полиграфе. Согласно статье 70 ТК РФ работодатель может установить работнику испытание при приеме на работу (не уточняя, какое именно). Этим испытанием может являться тестирование на полиграфе, прописанное в трудовом договоре.

После собеседования немедленно приступают к его осмыслению и обсуждению результата (если интервьюировала комиссия), так как полученная информация быстро забывается или искажается, и упорядочить ее впоследствии будет очень трудно. И только после этого начинают работу с другим кандидатом. В ходе всего интервью обязательно проводится фиксация результатов собеседования. Фиксация результатов должна проводиться в ходе всего собеседования на специально подготовленных бланках. В ходе собеседования менеджер по отбору сталкивается с большим количеством информации, выдаваемой кандидатом. При этом менеджер должен постоянно проводить умозрительный анализ этой информации и вносить определенные коррективы в ход интервью. Естественно, что в ходе такой работы невозможно запомнить все важные моменты собеседования с кандидатом, что в конечном итоге влияет на качество отбора.

Для фиксации результатов разрабатывается специальный бланк (табл. 8 ). В первом столбике перечисляются критерии отбора, во втором - оценки, в третьем пишется комментарий относительно оценки.

Таблица 8. Форма фиксации результатов собеседования.

Критерий	Оценка	Комментарий
Мотивация		Ориентирован на творческую работу и профессиональный рост
Знание техники продаж		Уверенно демонстрирует работу с возражениями
Умение прогнозировать объем продаж
Хорошо поставленная и грамотная речь
Навыки ведения переговоров
Стрессоустойчивость
Неконфликтность
…..

 

Шкала оценки критериев напрямую зависит от задаваемых вопросов и критериев оценки. Например, оценку таких критериев, как мотивация, конфликтность/неконфликтность, лучше всего оценивать в дихотомической шкале: есть/нет. В бланке при этом ставится «+» или «-». В более сложных критериях отбора, когда фиксируется комплекс параметров (зачастую субъективных), например, при оценке стрессоустойчивости или ситуационных вопросов, используется порядковая шкала: 1 -  очень низкий уровень, 2 - низкий, 3 - средний, 4 - высокий, 5 - очень высокий.

• Предыдущая
• К содержанию
• Следующая