Разработанные критерии отбора, как правило, закрепляются в соответствующих нормативных документах, регламентирующих процесс отбора кандидатов. В организации могут быть разработаны следующие документы:

- должностная инструкция (регламент);

- квалификационная карта;

- модель компетенций;

- модель рабочего места.

Должностная инструкция является одним из видов формализации требований к кандидатам и представляет собой документ, описывающий основные функции сотрудника, занимающего конкретное рабочее место.

При использовании должностной инструкции для оценки кандидата на вакантную должность специалист, осуществляющий оценку, должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции. Сделать это довольно сложно, особенно для человека, незнакомого со спецификой работы на вакантной должности. Поэтому в современной практике рекрутмента многие организации стали создавать в дополнение к должностным инструкциям (а в последнее время – вместо них) другие документы, описывающие, какими качествами должен обладать сотрудник для успешной работы на конкретной должности. К таким документам относятся квалификационные карты и модели компетенций.

Квалификационная карта включает в себя набор квалификационных характеристик (образование, владение специальными навыками – знание иностранного языка, компьютера, владение конкретными методиками и т.д.), которыми должен обладать сотрудник, занимающий данную должность. Поскольку в ходе отбора определить наличие квалификационных характеристик значительно легче, чем выявить наличие способностей выполнять определенные функции, квалификационная карта является более удобным инструментом по сравнению с должностной инструкцией. Кроме того, в отличие от должностной инструкции использование квалификационной карты также дает возможность структурированной оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения их между собой. Однако применение квалификационной карты в качестве критериев отбора позволяет оценить в большей мере формальные характеристики кандидата, фокусируясь на его прошлом и оставляя в стороне его личностные характеристики, а также потенциал профессионального развития. Поэтому в современной практике рекрутмента квалификационная карта дополняется моделью компетенций.

Профиль должности. Основные составляющие элементы профиля должности.

1. Место в организационной структуре.

Какое место занимает должность в общей структуре предприятия и как она связана с другими должностями: какова система подчиненности, какие смежные подразделения и должности, включенные в них, наиболее часто взаимодействуют с оцениваемой должностью.

2. Структура функций.

Подробное описание функционала должности, позволяющее всем его пользователям четко и однозначно понимать, какие обязанности выполняет сотрудник, работающий в конкретной должности и в рамках существующих бизнес-процессов.

3. Профиль профессиональных компетенций.

Система компетенций, которыми должен обладать сотрудник, выполняя задачи должности. Это требования должности к профессиональным знаниям и навыкам сотрудников. Все компетенции должны быть описаны с помощью индикаторов и содержать шкалу оценки или градацию по требованиям к уровню выраженности каждой компетенции, (например, умение вести переговоры или умение составлять бизнес-планы).

Таблица1. Уровень важности компетенций для различных видов работы

Компетенция	Торговый представитель	Секретарь	PR-менеджер
Умение быстро устанавливать контакт с незнакомыми людьми	Необходимо	Безразлично	Желательно
Вежливое, располагающее общение	Необходимо	Необходимо	Необходимо
Умение убеждать	Необходимо	Желательно	Необходимо
Умение публично выступать	Безразлично	Безразлично	Необходимо
Потребность в общении	Необходимо	Безразлично	Желательно
Хорошо поставленная речь	Необходимо	Желательно	Необходимо
Грамотная речь	Необходимо	Необходимо	Необходимо

 

4. Личностный профиль сотрудника.

Требования к уровню выраженности личностных особенностей, свойств и качеств сотрудника. В данном элементе отражаются те свойства, которые могут оказывать на деятельность сотрудника значительное влияние. Отдельное внимание стоит уделить когнитивным процессам, таким, как внимание, память, мышление и т.д. Если должность требует освоения постоянно увеличивающегося объема новой информации или обязательного обучения сотрудника новым функциям и операциям, то необходимо оценить уровень обучаемости сотрудника.

5. Формальные требования.

Требования к полу, возрасту, образованию, опыту специалистов. Указываются методы оценки тех или иных параметров, описанные в разделах профиля, и создается раздел, в котором отмечаются обязательные методы и методики оценки, используемые в дальнейшей работе менеджерами по персоналу. Такая стандартизация методов оценки персонала позволяет сформировать систему сравнения сотрудников между собой и увидеть изменения в выраженности тех или иных свойств и качеств сотрудников на протяжении определенного времени.

 

• Предыдущая
• К содержанию
• Следующая