Личностная спецификация указывает на то, какими качествами должен обладать человек, чтобы успешно выполнять данную работу: сюда входят как формальные требования (образование, опыт, знания и навыки, состояние здоровья), так и психологические составляющие (мотивация, ценности, установки и интеллектуальные способности, личные и деловые качества). В требования к должности могут входить также и специальные условия, такие как ненормированный рабочий день, необходимость переезда в другой город или частые командировки.

Для разработки личностной спецификации на предприятиях Европы распространен так называемый подход PERSON, включающий в себя следующие критерии отбора кандидатов.

- Personal – личностные качества и отличительные черты, свойственные характеру человека, нелегко изменяемые и существенные для хорошего исполнения работы. Должен ли человек обладать творческими способностями или обладать какими-либо коммуникативными способностями?

- Experience – опыт либо в определенной отрасли или конкретного типа работы, либо работы с определенными типами клиентов и т.д.

- Record – перечень достижений или фактов, подтверждающих, что потенциальный кандидат получал задания и выполнял их (например, перечень осуществленных проектов или заключенных сделок).

- Skills – навыки или квалификация, необходимые для выполнения роли. Некоторые роли могут требовать определенных квалификаций (например, в области права или бухгалтерского дела); другие могут выдвигать конкретные требования (например, наличие водительских прав либо квалификационных свидетельств).

- Organisation-match – соответствие требованиям организации, что может подразумевать адекватность стилю и культуре организации, сменная работа, командировки и др.

- Needs – потребности и ожидания кандидата от работы в данной организации.

На российских предприятиях на сегодняшний день какой либо общепринятой системы разработки личностной спецификации не установлено.

Используемый набор критериев отбора в каждом конкретном случае определяется в первую очередь тем, к какой организационной категории принадлежит вакансия (рабочие, специалисты, младшие менеджеры, менеджеры среднего звена, топ-менеджеры)

Работа специалистов и рабочих направлена, как правило, на решение текущих задач, поставленных непосредственными руководителями, например слесарь-ремонтник – обслуживание определенного количества станков, бухгалтер – бухгалтерский учет имущества, обязательств и хозяйственных операций. На этом уровне ключевую роль играют профессиональные знания и навыки. Определенную роль для успешной работы в этих должностях играют когнитивные способности: например, для слесаря – это уровень технического мышления, для бухгалтера – уровень математического мышления, памяти и др. Поэтому личностная спецификация на эти должности обычно включает, в первую очередь, оценку профессиональных знаний, навыков и опыта. В качестве дополнительных критериев отбора может выступать оценка когнитивных способностей. Коммуникативные навыки важны в том случае, если работа в данной должности предполагает активное общение с другими людьми, - например, работа продавца (общение с покупателями) или секретаря (общении с руководством и другими сотрудниками).

Работа младших менеджеров направлена на решение задач, поставленных перед той частью организации, в которой они работают, - например, произвести заданное количество определенной продукции или обеспечить своевременное выставление счетов. На этом уровне технические знания так же играют в работе очень важную роль. Кроме того, решение проблем, как правило, связано с конкретными техническими заданиями и должно быть моментальным. Производственные отношения строятся, по большей части, с группой подчиненных и непосредственным руководителем. Для младшего менеджера, назначенного из группы работников, самое большое отличие новой работы заключается в том, что ему придется направлять и организовывать работу других людей. Для данной категории сотрудников актуальными остаются профессиональные знания и навыки, но определенную значимость начинают приобретать коммуникативные навыки и лидерские качества.

На уровне среднего менеджера природа требований к работе, как правило, иная. Деятельность менеджеров среднего звена обычно направлена на достижение конкретных целей путем руководства другими людьми, причем менеджеры могут быть сами и не вовлечены в работу группы по достижению этих целей. Их производственные отношения шире, распространяются внутри организации и охватывают как различные подразделения, так и несколько уровней вверх и вниз. Принятие решений укладывается в большие временные рамки, возрастает ответственность за их принятие, они все меньше затрагивают узкие технические вопросы. В личностной спецификации менеджеров среднего звена очень важную роль играют коммуникативные навыки, лидерские качества, креативность, некоторые виды мышления и т.д. Важное значение имеет опыт на руководящей должности.

Высший уровень менеджмента. От него требуется руководствоваться нуждами организации в целом. Принятие решений сосредоточено на долгосрочном планировании и формулировании политики организации, часто на несколько лет вперед. Технические знания не играют роли при выполнении работы, поскольку не влияют на ее содержание. Чаще всего менеджеры этого уровня работают над внешними проблемами организации. Критерии отбора данной категории сотрудников, в основном, включают в себя опыт работы и конкретные достижения в определенной должности, а также умения и навыки в решении стратегических проблем предприятия.

• Предыдущая
• К содержанию
• Следующая